青岛OD组织发展培训费用

人力资源管理救不了一个企业。

人力资源管理已经到了“战略人力资源”阶段，开始聚焦点在于业务重点转向“吸引人才、发展人才、招募人才、留任人才、管理人才”，但这样的HR还是只是能辅助一个企业，不能救一个企业。

但如果要发展一个组织，还是的聚焦到组织发展OD中的“组织能力”提升上来。

从“道、法、术、技、器”这个角度看，组织发展接近了一个组织能否成功的“法”的层次，个人的知识技能培养充其量只是一个“技”，影响不了大局，因此要做好人力资源管理工作，不能只是了解人，还得了解组织。

模块一、百万年薪的OD总监技能与组织发展（OD）全景图

案例导入：你可能所不知道7种组织架构

1.剖析组织胆固醇现象

（详解）组织演变模型：不同组织架构代表资源不同分配方式

（1）直线型

（2）直线职能型

（3）事业部型

（4）矩阵型

（5）流程型

（6）网络型

小组讨论： 2020年OD计划

2.组织发展的意识、知识和技能

3.组织发展领域22本书推荐

小组讨论：个人OD学习计划

模块二、年薪百万OD的背后

3.组织发展在三支柱模型中所在位置

4. COE中核心岗位——OD经理的主要职能

5. OD与TD、LD、CD、C&B之间的分工与协作

小组讨论：2020年人力资源部门架构设计及编制计划

案例1：战略全景图及行动纲要

案例2：三维度管控设计和权责手册

案例3：组织绩效以及28分钟高效会议

案例4：组织盘点与人才盘点

案例5：离职体系框架

小组讨论：2020年OD计划补充

模块三、8大案例诠释组织发展干预策略实施

1.OD个体、团队、流程和组织干预策略一览

2.组织发展4项主要干预策略

3.组织发展4个干预策略主要实践方向

案例6：传统企业如何实现扁平化？

案例7：平台网络型组织如何设计？

案例8：互联网企业如何组织分级？

案例9：互联网企业组织的本质是什么？

案例10：糖果网的颠覆传统型组织设计

小组讨论：入职机械公司OD总监

案例11：个体干预——能级管理

案例12：离职成本追踪

案例13：三种激励失灵表现与识别

案例14：HR的标语引导个体行为

2nd Day

模块四、组织理论与组织设计

问题导入：为何这6个“团体”存续千年？

1.不得不说的组织理论和发展阶段

（1）古典学派

（2）行为学派

（3）系统学派

2.组织四大功能

3. 从《职位说明书》到《组织手册》

案例15：深度解析某地产公司《组织权责手册》

案例16：组织手册深度解析

小组讨论：组织手册的制作

模块五、组织设计方略

1.设计方略一：管理层次决定组织设计的深度

案例17：管理层次的设计案例

小组讨论：管理层次的设计

2.设计方略二：管理幅度决定组织设计的宽度

方法：变量测定法确定企业管理幅度的步骤

小组讨论：网络营销经理困惑

案例18：化工企业管理人员的管理幅度分析

3.设计方略三：张弛有度的集分权设计

案例19：大型集团公司集分权四种分类方式

案例20：多业态控股集分权策略

案例21：某重机股份公司组织结构重组方案

小组讨论：组织评估设计

4.设计方略四：依托行业特性的块状职能管理——部门化

案例22：8类组织部门化的基本形式与特征比较

方法：基于企业价值链的职能分解

小组讨论：画出自身组织的价值链

案例23：某期货公司活动价值链分解与集成

案例24：某服饰加工公司组织职能设计

5.设计方略五：基于流程前瞻性组织设计指标

案例25：流程清单

案例26：流程中的协调授权

案例27：流程描述举例

案例28：独立岗位流程

小组讨论：海外事业部组织设计

6.组织变革是每个企业都应该有三套组织架构图