如何处理劳资纠纷？广州劳资纠纷处理公开课
作为一个企业的HR，在很多时候会经常遇到一些劳资双方的纠纷，如何进行完善的处理？这是考验HR非常重要的一个地方，今天我们就一起来企业常见的一些劳资纠纷，如何去妥善的进行处理。广州劳资纠纷处理技巧公开课
一、如何应对和妥善处理劳资纠纷
1、常见劳资纠纷：用人单位与劳动者因劳动关系（劳动合同订立、履行、更变、解除、终止）、工资、工时、休息休假、加班费支付、保险、福利、培训、工伤认定等所产生的纠纷统称为劳资纠纷。
2、注意事项：了解员工的关注点或劳资纠纷的真正原因；处理纠纷前**征询律师或公司法律顾问或专业人士的建议（如当地劳动仲裁委员会）；遵循先调解、再仲裁、后诉讼的基本程序；沟通时**一对一，避免开大会或一对多；多使用图表，避免口头说明。
参考文献：一般法：《劳动法》《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》《**高院的4个解释》；
特殊法：《工会法》《女职工劳动保护特别规定》《医疗期规定》《工伤保险条例》《年休假条例和实施办法》《计划生育条例》《工资支付条例》等。
地方法：针对以上规定地方出具的具体实施办法。
二、医疗期管理
1、医疗期定义：企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限（含公休、假日和法定节日）。
2、医疗期期限：根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3-24个月的医疗期（医疗期的计算按累计病休时间计算）具体略。
3、医疗期内待遇：
病假工资、疾病救济费、医疗待遇：在医疗期内企业支付的病假工资或疾病救济费标准不得低于当地**低工资标准的80%（与病假时间及连续工龄相关）。具体标准较复杂参见地方法规规定。
4、医疗期其它规定：
1）患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）24个月内未治愈的，医疗期可以延长；
2）医疗期内不能解除或终止劳动合同，否则需支付赔偿金；
3）医疗期满尚未治愈者可以解除劳动合同但需支付经济补偿；
4）非因工致残或患难以治疗的疾病，医疗期满可进行劳动能力鉴定。
参考文献：《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发[1994]479号）、《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第59条、《河北省工资支付规定》及关于贯彻实施《河北省工资支付规定》有关问题的通知、《河北省企业职工患病或非因工负伤待遇的规定》。
三、女职工三期管理
1、三期：孕、产、哺乳期。
2、三期女职工假期及待遇：
1）带薪假期：
①孕期：劳动时间内的产前检查时间计入劳动时间；
②产期：产假98天（含产前15天），难产加15天，多生一胎加15天，晚育（已婚24周岁以上生育**胎的）奖励产假45天（河北），产假期间领取<独生子女父母光荣证>的奖励产假30天（河北）；未满4月流产的，产假15天，满4月的42天；
③哺乳期：一年，每天1小时（工作时间内）哺乳时间（含人工喂养），多生一胎加1小时；授乳时间及往返时间应算作劳动时间；
2）工资福利：产假期间生育津贴由保险基金支付（未入保险的由用人单位支付）；福利照发；调整工资时，产假期间视作正常出勤。
3）医药费（生育或流产）：含检查费、接生费、手术费、住院费、药费，由保险基金支付（未入保险的由用人单位支付）。
3、三期内其他规定：
1）三期内：不能解除或终止劳动合同（女职工主动提出的除外），不能减低工资待遇；女方在怀孕期间，分娩后一年内，终止妊娠6个月内男方不得提出离婚；
2）孕期：不能适应原劳动的，可根据医疗证明减轻工作量（或改善劳动条件）或调岗（能适应的）；怀孕7月以上的，不能延长工作时间或安排夜班劳动，在劳动时间内安排一定的休息时间；
3）生育出院后，由生育引起的疾病医疗费由生育保险基金支付，其它疾病由医疗保险基金支付；产假期满后因病需要休息治疗的，按病假和医疗保险待遇执行；
4）哺乳期：不得延长工作时间或安排夜班劳动。
4、可以借鉴的做法：哺乳期内延迟1小时上班或提早1小时下班或早午上班各延迟0.5小时等用于冲抵每天工作时间内的哺乳时间。
参考文献：《女职工劳动保护特别规定》（2012.4.18国务院619号令）、《中华人民共和国妇女权益保障法》（2005年8月28日国家主席令第四十号）、《企业职工生育保险试行办法》（劳部发[1994]504号）、《河北省人口与计划生育条例》（2003.10.1）。
四、员工不胜任工作的处理
1、如何认定员工不胜任工作：首先，企业应当有一套行之有效的考核标准体系;第二，“**次不能胜任”，即经过**次考核后劳动者被证明未达到考核目标;第三，经过培训或者调整工作岗位;第四，“第二次不能胜任”，即劳动者经过培训或调岗后再一次经考核被证明不能胜任工作。
2、不胜任工作的表现：不能完成规定的任务或同岗位人员的工作量、绩效考核不合格者、与企业文化相悖者、给企业带来负面效益者、不服从领导者，等等。
3、不胜任工作证据：是哪些指标没有完成？出现工作失误或错误的频率怎么样？给部门或公司带来了多大损失？周边同事或客户有什么不良反映？与企业文化相悖或不服从领导的具体表现？
4、不胜任工作处理：
1）先培训：有针对性的技能培训等；
2）再调岗：岗位调整必须具有充分的合理性，即调整后的岗位与调整前的岗位有一定的关联，并与劳动的劳动能力、专业和技能相适应；
3）后辞退：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的代通知金并支付相应的经济补偿后，可以解除劳动合同；
4）劝退：出示证据，让员工认识到自己的不足，暗示员工自己体面辞职；
5）为员工介绍工作。
5、经济补偿：不胜任工作是用人单位可以单方解除劳动合同的法定事由之一，用人单位依据“不能胜任工作”解除劳动合同的，还应当提前一个月通知劳动者或者选择额外支付一个月的工资作为补偿。
6、企业在劳动者不能胜任工作的情况下调整其工作岗位无须征得劳动者本人同意。
参考文献：《劳动合同法》、《劳动法》
五、违纪员工辞退处理
1、并不是所有的违纪或违反规章制度行为都可以辞退员工、解除劳动合同的，只有“严重”违纪或违反用人单位规章制度才可以辞退，以此为由辞退员工不用支付经济补偿；
2、要在劳动合同或企业规章制度中明确界定“严重违纪”并确保员工知晓（保留证据）；
3、有下列情形之一者，属于严重违纪，予以辞退，并根据情节轻重予以处罚直至追究刑事责任：
（1）连续旷工三天或者累计旷工七天以上者。
（2）对同仁暴力威胁，恐吓，妨害团体秩序者。
（3）殴打同仁，或相互殴打者。
（4）参与赌博情节严重者（金额超过**元者）。
（5）偷窃或侵占同仁或公司财物经查证属实者。
（6）无故损毁公司财物（金额超过2000元以上者）。
（7）在职期间，兼任其他单位职务或兼营与本公司同类业务者。
（8）在公司服务期间，触犯法律，受刑事处分（含拘留）者。
（9）一年中记大过满2次者。
（10）工作经常消极怠慢，工作中失误不断且不进行改进者。
（11）拒不服从部门或公司正常工作调动和指挥者。
（12）贪污、受贿或向合作方索要财物者。
（13）无故刁难合作方或属下，甚至打击报复他人者。
（14）煽动怠工或罢工者。
（15）吸食毒品者。
（16）散播有害公司的谣言或挑拨公司与员工、员工与员工之间关系者。
（17）伪造、变造或盗用公司印章者。
（18）携带管制刀具、枪或其他违禁品或危险品入厂(公司)者。
（19）在工作场所制造私人物件或唆使他人制造私人物件者。
（20）故意泄漏公司技术、经营上的机密致公司蒙受重大损害（直接经济损失5000元以上）者。
（21）利用公司名誉在外招摇撞骗，致公司名誉受损害者。
（22）参加非法组织者。
（23）擅离职守，致使公司蒙受重大损害（直接经济损失5000元以上）者。
（24）对客户服务态度差，造成严重后果（客户流失）者。
（26）请虚假病假者。
（27）伪造学习经历或工作经历者。
（28）其他违反法律法规或其他制度规定的情节严重者。
注：以上严重违纪情形摘自“萤火虫HR”的精彩分享。
4、员工严重违纪，用人单位可以解除劳动合同，但要承担举证责任，且证据要严谨、真实、合法、有效；
5、 其他：1）员工一般违纪不可采用直接经济处罚（罚款）的方式，可变相采用赔偿损失或行政处罚（辞退、调岗、记过等）等方式处理；2）违纪行为发生后及时进行沟通处理，双方尽量协商一致达成共识；
3）如果违纪事项不宜声张，则需及时秘密低调处理，如果违纪事项需要全员警戒，则需要高调处理，处理完并全体公告。
参考文献：《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、《劳动合同法实施条例》第19条。
六、调岗调薪
1、因业务发展需要、组织架构调整、人员优化整合等，对员工进行岗位变动是企业的正常经营行为，但不能随意或强行对员工进行调岗调薪。
2、用人单位可以单方调岗的情形（可视为企业行使自主管理权）：
1）劳动者不能胜任工作调岗；
2）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作调岗。
3、双方协商一致调岗情形：
1）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化调岗；
2）双方协商一致变更劳动合同内容。
4、注意事项：
1）调岗调薪涉及劳动合同的变更（要改签合同），要充分考虑必要性和合理性，要履行协商一致和告知义务，保留书面证据；
2）健全企业的规章制度：岗位说明书、岗位等级划分、薪资制度、岗位调动规定等。所有制度要经过公示；
3）拟定适当的调岗、调级、调薪的方案，与员工进行协商，保留好商谈的记录。
4）将企业的决定依法送达给员工。
参考文献：《劳动合同法》第35条和第40条。
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