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误区二:忽视绩效面谈和反馈
绩效面谈和反馈,就好比“老师给学生批改作业”,它是上级对员工工作的讲评和在一起的研究讨论,便于其克服缺点,改进工作,提高绩效。然而,许多企业的做法要么在考核结束,将考核结果公布后,执行强制的“机械式”的奖惩、提薪或升迁,不计后果;要么考核时轰轰烈烈、兴师动众,人、财、物在所不惜,考核完后悄无声息、相安无事,结果谁也不知道,考核纯粹成了走过场。殊不知,这种只进行考核而不将结果反馈给员工的情况,使绩效考核失去了重要的激励、奖惩与培训功能。无可否认,绩效面谈和反馈确实是整个考核过程中最困难的一环。很多时候,上级不知道如何将考核的结果有效地反馈给员工,因为员工在反馈过程中很容易产生自我防卫的反抗情绪,甚至会与上级争辩,以致不仅预期的目标没有达到,反而影响两者之间的关系,把长久以来的误会或情绪爆发出来。
丑媳妇终归要见公婆“,绩效考核要达到预期的作用,反馈在所难免,但要注意绩效面谈的艺术。绩效面谈的内容要具体,尽量列举实例,用数据说话,态度诚恳地帮助员工找出问题,改进工作,让员工心服口服。同时,考核人也要认真倾听被考核者的争辩意见。
若能结合“重要事件”考核法,将使绩效面谈和反馈轻松自如、游刃有余。所谓“重要事件”考核法,是指考核人在平时注意收集被考核人的优秀表现和不良表现,对这些行为表现形成书面记录。正式考核时,结合关键绩效考核指标,对这些书面记录进行整理和分析,最终形成书面记录。“重要事件”的记录,为考核人提供了充分鲜活的素材和论据,使绩效面谈和反馈不再空洞、乏味,考核结果也更有说服力。