51.人员供给计划是人员需求假话的对策性计划，培训计划是在选择人员的供给方式基础上为适应工作岗位的需求制定的。

52.人力资源预测包括：需求预测 存量与增量预测 结构预测 特种人资预测

53.人资预测的作用 对组织方面的贡献 对人资管理的贡献。

54.人资预测局限性：环境与预期不同 企业内部抵制 预测代价高昂 知识水平有限

55.影响人资预测一般因素：共11个 顾客&市场需求变化 生产需求 劳动力成本趋势 劳动成产率变化趋势 追加培训需求 员工移动情况 出勤率 政府政策方针 工作小时变化 退休年龄变化 社会安全福利保障。

56.人资需求预测包括：实现、未来需求和未来流失人力资源预测。

57.人资需求预测具体程序：1准备阶段(1构建人资需求预测系统 由企业总体经济发展预测系统人资总存量与结构预测系统和人资预测模型与评估三系统;2.人员预测环境与影响因素分析 包括swot和竞争五要素分析法(新加入竞争者 竞争策略 自己产品替代品 顾客群和供应商的分析) 3.岗位分类 企业专门技能人员、专业技术和经营管理人员的分类 4.资料采集与初步处理)2.预测阶段(1分析岗位2人资盘点3部门讨论修正结果4数据分析5得出需求量6得出人资净需求总量)3.编制人员需求计划。

58.计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数 计划期内自然减员总数。

59.对象指标：人资需求预测的对象 依据指标：影响需求预测的变量因素。

60.人资需求预测定性方法：经验预测 描述法 德尔菲法

61.人资需求预测定量方法：转换比率 人员比率 趋势外推 回归分析 灰色预测模型 经济计量模型 生产模型分析 马尔科夫分析(供给&需求预测)定员定额 计算机模拟法

62.内部人资供给考虑因素：人员自然流失、内部流动、跳槽等

63.影响外部劳动力供给的因素：地域性因素 人工政策及人口现状 劳动力市场发育程度 社会就业意识和择业心理偏好

64.外部人资供给主要渠道：毕业生(容易预测) 复员转业军人 失业和流动人员(难预测) 其他组织在职人员。