在国家全面推行社保入税、个人所得税改革等政策背景下,企业运营尤其是人力资源工作面临翻天覆地的变化,很多以往的日常操作习惯都需要改变。企业的发展面临严峻考验,经营成本居高不下,人力成本与日俱增,企业压力大;而另一方面,员工的薪资、奖金、劳务费发放税负高,员工入账少抱怨多;企业的发票、报销、流程烦不胜烦,成本控制依然不明显。面对改革的浪潮,企业如何基于人力资源管理的角度,依法进行薪酬绩效设计,减低用工成本,最大化降低优化薪税结构,规避劳动争议风险,已成为企业人力资源管理的重要工作。
1.了解薪酬体系的价值
2.了解薪酬杠杆的作用
3.熟悉薪酬理念
4.明确薪酬操作步骤
5.掌握薪酬操作关键环节
一、薪酬的四个层次组成
1、薪酬=物质薪酬+非物质型薪酬
2、物质薪酬=直接薪酬+间接薪酬
3、直接薪酬=固定薪酬+浮动薪酬
4、浮动薪酬=短期薪酬+中期薪酬+长期薪酬
二、薪酬设计应满足三个原则
1、竞争性——不同企业之间的比较
2、公平性——不同岗位之间的比较
3、激励性——不同任职者间的比较
三、通过优化薪酬结构,提高招聘薪资的竞争力
1、企业为什么总招不到业务员?
2、竞争性薪酬=高工资?
3、在不涨薪的前提下,能否提高招聘薪资的竞争力?——优化薪酬结构
4、案例:华为的竞争性薪酬策略暗藏玄机
四、职能部门的激励型薪酬设计
1、薪酬倒挂引起的反思——为什么新招员工的工资比老员工还高?
2、构建工资调整通道——基于3p原则的薪酬结构
3、以岗定薪——如何简化岗位评估?
4、绩效加薪——加薪不加薪,让年度业绩说话
5、绩效工资——月考核对浮动工资的影响
五、业务人员的激励型薪酬设计
1、提成制可能已失效——业务员为什么会躺在现有业绩上睡大觉?
2、对提成制的改造
3、对优秀业务员,涨底薪VS涨序列津贴?
4、案例:如何通过分级管理对业务员进行多元化激励?
六、研发人员的激励型薪酬设计
1、研发人员难管理,是一个普遍的话题——德鲁克说
2、研发人员拿标准工资,合适吗?
3、如何使研发人员薪酬与研发业绩挂钩?——研发业绩的衡量
4、案例:某生物制剂企业研发人员的阿米巴薪酬模式
七、项目人员的激励型薪酬设计
1、项目奖金如何与项目效益挂钩?
2、节点奖金的核算
3、对项目人员的捆绑式激励——以项目跟投与劣后责任为例
4、项目人员的激励创新——以华为的PK制薪酬为例
八、做好股权激励,激发关键人才
1、激励关键人才,光靠工资和奖金是远远不够的
2、股权激励的模式——上来就给实股激励,合适吗?
3、股权激励的动态性——如何防止员工拿到股权激励后就变懒?
4、案例:华为是怎么做股权激励的?
九、用好辅助性薪酬,四两拨千斤
1、精神激励也是薪酬——怎么把物质激励和精神激励有机结合起来?
2、发挥好津贴的指挥棒作用——怎么让员工心甘情愿地长期驻外出差?
3、不要小视福利的作用——华为是怎么让员工高高兴兴加班的?
绩效付薪的理念刚开始的时候是很多的销售公司在实行的,是基于销售成本理念进行薪酬设计的,也就是我们常说的“底薪+提成”的设计方式。员工卖出多少的产品,就会有多少的提成,员工的薪资是由自己的业绩决定的。不过现在已经被普及到了很多的其他行业,企业通过对员工日常的表现和业绩进行考核,根据业绩情况给予员工薪酬支付,这样就可以激发员工的工作积极性了。
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