重庆薪酬体系培训内容

面对竞争日益激烈的市场环境，需要设计出在不增加成本总额为前提的激励性薪酬制度，达到“吸纳、保留、发展”人才的多赢局面。通过激励性薪酬设计，合法运用薪资的杠杆作用，通过“优岗、降本、增效、加薪”来促进人力资源管理，提升基中高层人员的能力。

1、协助学员分别从宏观视野、微观视角了解薪酬系统设计的背景与前景掌握薪酬设计方法及相关原则，避免运作中的误区

2、使学员基于企业的独特环境从实际出发，掌握岗位价值分析的方法、薪酬调查、市场分位值确定、制定薪酬政策、制度、标准以及调薪的原则等

3、使学员能自行设计出一套合乎本土化的、具有竞争力的薪酬体系或是对现有薪酬系统做出局部修正，使企业的薪酬系统的总操作成本合理化、回报率最大化，持续提升企业的经营绩效与员工满意度。

第一篇：理论篇

第一讲：依据——薪酬设计的理论

一、薪酬设计及流程

二、决策要点及策略选择

1. 分配关系

2. 水平定位

3. 薪酬结构

4. 薪酬等级制度

5. 工资标准设置

6. 计发办法

7. 调整机制

三、薪酬发展三个方向

1. 内部分配激励机制

2. 内部分配约束机制

3. 员工持股

第二篇：实操篇

第一讲：前提——岗位评价流程及技术

一、岗位说明书和部门职责编制

二、设计岗位评价标准体系

1. 选择评价岗位价值的因素

2. 确定影响等级

3. 确定各因素的评价标准

三、组织评价会议

四、岗位数据处理及等级划分

1. 录入数据并计算

2. 岗位等级划分

3. 平衡调整

第二讲：基础——岗位工资标准测算

一、工资测算的一般流程

1. 存量调查

2. 投入总量

3. 工资水平

4. 工资结构

5. 确定工资标准

6. 制定套入办法

7. 测算与调整

二、数字测算法

1. 测算岗位工资总额

2. 确定工资幅度

3. 确定等级系数

4. 计算岗位工资标准

5. 标准测算与平衡

三、薪酬调查法

1. 选择目标

2. 调查的程序

四、综合法

1. 存量调查

2. 确定工资构成

3. 确定工资倍数

4. 测算标准

5. 确定套入办法

6. 测算调整

7. 形成最终方案

五、设计薪酬浮动幅度和工资宽带

1. 薪酬浮动幅度

2. 扩展工资带

六、档差的确定

1. 岗位工资中线百分比法

2. 综合法

七、套入的三大法

1. 硬件法

2. 绩效法

3. 评定法

八、薪酬调整的两大方式

1. 单调

2. 普调

第四讲：激励——绩效工资设计

一．绩效的认识

1. 什么是绩效？

2. 绩效的形式——频次、项目、依据

二、基本思路

1. 分级管理——两级考核、两级分配

2. 分类管理——专业绩效工资、综合绩效工资

三、组织绩效工资

1. 综合奖

四、员工绩效工资

1. 工资的计算公式

第三篇：支持篇

第六讲：薪酬体系——过程中所需文件

一、文件目录

二、文件实例

1. 调研报告

2. 三定方案

3. 岗位评价表

4. 岗位等级表

5. 岗位工资测算表

6. 绩效工资测算表

7. 薪酬方案实施细则

第七讲：薪酬体系——结果实施所需文件

一、文件目录

二、最基本文件实例

1. 岗位管理办法

2. 薪酬管理办法

3. 绩效管理办法

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职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。

职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。

诺达**创办于2006年，总部设立在深圳，是一家专注于为企业提供薪酬设计培训方案定制的服务商。目前业务范围已遍布全国各个省市，成员主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、广州等地。经过16年的发展与沉淀，现已拥有丰富的师资资源并从中整合一批精英讲师，涵盖管理技能、职业素养、人力资源、生产管理、销售管理、市场营销、战略管理、客户服务、财务管理、采购物流、项目管理及国学智慧12个领域的品牌课程，帮助企业学员学有所成，学有所用，为企业发展提供源动力。