日趋激烈的竞争环境中,能否实现企业人力资源的系统化管理,并使其与企业战略充分整合,关乎企业能否获得并维系竞争优势。
从片面单一岗位薪酬演变为全面系统的人力资源管理,已经是当前企业人力资源管理的一大发展趋势,围绕企业的发展战略,建立起支撑战略执行的岗位管理与薪酬激励机制的模块系统,也是当前很多企业面临的一个重大课题。
1、了解企业的薪酬理念与策略,学会分析企业的薪酬体系
2、掌握富有激励性的3P+1M付薪理念
3、掌握宽度薪酬体系搭建的工具、方法及执行策略
4、学会运用岗位价值评估工具,构建公平薪酬体系
5、实操练习回归分析、散点图制作、薪酬测算等薪酬设计实用工具
模块一、必须掌握的薪酬管理的定律 薪酬=激励?”
1、人力资源具有所有商品的属性。
2、在企业中人力资本与货币资本同样重要。
3、人是企业资源中最有价值(值钱)的;也是最不容易满足的。
4、薪酬管理不仅要体现人的价值,更重要的是符合企业的利益。
5、建立薪酬管理体系必须考虑企业内外因素的影响。
6、选择不同的薪酬体系体现了企业对人的价值的基本看法。
7、应用工作评价的方法确定薪酬体系是一项复杂的技术操作。同时也是非常有效的。
8、福利的功能评价
模块二、必须掌握的薪酬设计工具——工作评价的方法
工作评价: 是工作分析的延伸。依据工作分析的结果,对工作本身难易程度、责任大小、环境及相对价值进行判断,以次作为确定工作岗位工资等级的标准。
1、工作排列法
2、工作分类法(职位分类法)
3、因素比较法
4、因素计点法
模块三、制定薪酬管理策略
1、制定薪酬的策略原则
2、如何符合企业发展战略的要求
3、确定薪酬管理的基本理念。绩效优先、能力优先、年资优先等
4、内部公平与外部公平
5、反映企业用人观念,体现人才“竞争优势”
6、薪酬管理的公开与保密
7、企业内部薪酬等级的差别策略
8、企业发展不同阶段、不同经营战略下的薪酬策略
模块四、建立薪酬管理制度
1、影响制定薪酬制度的因素
2、薪资调查
3、薪资调查的目的是为了合理地确定企业内部不同岗位的薪酬水平。
4、薪资调查的主要内容
5、薪资调查的类型
6、结合某公司薪酬设计案例讲解。
模块五、形成薪酬体系
1、职位分类确定岗位类别
2、工作分析确定岗位职责
3、工作评价确定岗位价值
4、建立工资体系体现岗位分配
5、薪酬制度完成薪酬管理
模块六、薪酬设计十五步
第一步:选择20左右个Key Job——关键岗位
第二步:选择7~8个Factor(岗位测评要素)
第三步:设计岗位测评要素打分量表
第四步:组成评估小组,进行岗位评测
第五步:校验岗位测评得结果是否准确
第六步:设定工资级别的数量
第七步:设定工资级别的中点
第八步:对上述设定的工资级别的中点(锯齿状不规则的),进行光滑化处理。
第九步:调整级差
第十步:**滞后调整
第十一步:设定各级工资的级幅度
第十二步:计算各级工资的最大值、最小值
第十三步:设定各级间的重叠度
第十四步:设定月总收入曲线
第十五步:把关键岗位(Key Job)以外的岗位作岗位测评,纳入相应的工资级别
职务工资制是简化了的岗位工资制,职务和岗位的区别在于,岗位不仅表达出层级还表达出工作性质,比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位,而职务仅仅表达出来层级,比如主管、经理,以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级,事实上和岗位工资具有本质的不同,岗位工资体现不同岗位的差别,岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素,是市场导向的工资制度,而职务工资仅仅体现层级,是典型的等级制工资制度。
职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似,但相对于岗位工资制,职务工资制有个最大的特点是:根据职务级别定酬,某些人可能没有从事什么岗位工作,但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇,这是对内部公平的最大挑战。
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