薪酬与绩效,是员工眼中关于人力资源蕞为关心的两个模块,也是产生报怨和不解蕞多的领域。你的企业有没有碰到这样的情况?
●薪酬确定的随意性大,员工包括管理层都存在对薪酬设计的不理解;
●薪酬体系的激励性不强,难以引进新人才,或支持业务发展;
●加工资增加了人力成本,却没有增加员工满意度;
●绩效奖金不痛不痒,员工比较麻木;
●重考核,轻管理,绩效管理被视为“扣钱的工具”;
●员工绩效考核结果都不错,但公司的业绩并没有提升……
而事实上,健全的薪酬设计和完整的绩效管理,应该是管理者用来吸引、激励和保留人才的利器。组织在人力成本上的投资理应获得积极、正向的收益,促进组织能力的提升,赢得竞争优势。本课程旨在帮助管理者理清薪酬与绩效中的激励因素,以提升人力资源效能为方向,来设计薪酬体系和操作绩效管理。
第 一 讲:薪酬与绩效管理的基本概念
一、薪酬体系概述
1. 广义薪酬与狭义薪酬
2. 薪酬体系的三大目的
目的1:吸引
目的2:激励
目的3:保留
3. 典型激励理论
理论1:双因素理论
理论2:公平理论
理论3:期望理论
4. 薪酬功能的认知
1)工资补贴-保障吃得饱
2)绩效奖金-保障干得好
3)股票分红-保障干的久
4)花式福利-保障干的稳
5. 衡量薪酬与绩效体系的标准:人效分析
1)全员劳动生产率
2)人均销售收入
3)人均净利润
4)万元工资销售收入
5)万元工资净利润
6)万元人工成本净利润
二、绩效管理概述
1. 绩效的定义与两大关键输入
2. 绩效管理的本质解析
3. 绩效管理的四大误区
4. 绩效管理的流程
5. 绩效管理中的各方角色定位
第二讲:薪酬设计实务
讨论:提成、奖金、双薪、年终奖、年薪等概念的区别
导入:薪酬体系整合设计框架
一、薪酬体系的定位
1. 薪酬策略的内涵
讨论:组织应该为哪些因素付薪?
模型:薪酬设计的3P1M模型
解析:四大要素与薪酬的关系
2. 薪酬策略的选择
1)不同发展阶段的薪酬策略
2)不同文化背景的薪酬策略
3)不同行业领域的薪酬策略
二、岗位分析
1. 岗位分析的目的
2. 岗位分析的主要方法
3. 岗位说明书的基本要素
4. 职责描述的要点
练习:岗位说明书优化
三、岗位评估
1. 岗位评估的特点
2. 三种常用的岗位评估方法
方法1:排序评估法
方法2:分类评估法
方法3:要素计点法
分析:评估方法的建立逻辑
工具1:海氏评估法
工具2:美世评估法
练习:**岗位的价值评估
四、市场薪酬调查与定位
1. 选择适当的薪酬调研方式
2. 薪酬调研工作流程
3. 不同薪酬策略的选择
1)**策略
2)跟随策略
3)滞后策略
4)混合策略
五、薪酬结构设计
1. 薪酬结构的框架
2. 薪酬结构的组成部分
3. 薪酬层级的细分:宽带薪酬
1)宽带薪酬的逻辑与哲学
2)宽带薪酬设计的四步流程
练习:设计薪酬矩阵图
4. 员工薪酬内部比较的分析工具
工具1:薪酬比率
工具2:薪酬渗透率
案例与工具:检验内部员工薪酬公平性的Excel表格
5. 固浮比设计(绩效对接)
案例分析:不同岗位的薪酬结构(研发类/制造类/销售类/管理类)
6. 长短期激励设计
案例分享:**企业总经理的年薪制
六、薪酬入档
1. 薪酬入档的依据:能力评估结果
2. 岗位胜任力模型的建立
1)列岗位工作重点
2)提取关键挑战
3)推演能力与素质
4)提取关键能力与素质
5)约定具体行为描述
3. 岗位胜任力评估的方法
4. 新员工薪酬入档
5. 老员工调岗薪酬入档
七、福利设计
1. 福利的类型
2. 菜单式福利
八、年度调薪实务
1. 年度调薪的影响因素
2. 年度调薪的管控模式
3. 年度调薪矩阵的制定
第三讲:绩效管理实务
一、绩效计划
1. 绩效计划的流程
第1步:制定绩效目标
第2步:约定考核方式
第3步:部署关键行动计划
第4步:签署绩效目标承诺书(PBC)
2. 制定绩效目标
案例分享:好目标的定义
1)衡量目标的标准(指标)分类:结果类 vs. 行为类
2)指标制定的SMART原则
案例分析:SMART指标设定
案例讨论:符合SMART原则的指标够SMART吗?
3. KPI的提炼与分解方法
1)企业级KPI提炼方法
方法1:BSC平衡计分卡法
方法2:关键业务领域法
2)部门与员工的KPI分解方法
案例解析:流程分解法/原因分解法/公式分解法:
小组讨论:典型KPI的提炼与分解
3)源于岗位职责的KPI提炼:QQTC法
案例分析与练习:人力资源与财务类岗位的KPI提炼
4. 关键绩效事件(KPA)的提炼
5. 行为类指标的设定
6. 约定考核方式
样表1:某公司总经理的考核方式
样表2:某公司一线生产工人的考核方式
现场练习:某管理岗位的考核方式测算
二、绩效辅导
讨论:关于绩效辅导的困惑
1. 绩效辅导的目的:成事+育人
视频分享与讨论:人生如射箭
2. 绩效辅导的时间点
3. 绩效辅导的GROW模型
1)GROW模型的分步解析与提问话术
视频分享与讨论:小姐学当家
a目标(Goals):上下级共同明确目标,完成目标激励
b现状(Reality):认清现状,找到根本问题,分析可用资源
c方案(Options):启发创意,拓宽选择范围
d行动(Way):制定详细行动计划,达成反馈机制
2)GROW模型的三大精髓:信念、专注、热情
4. 情境化绩效辅导方法(场景及应用)
方法1:辅导式
方法2:参与式
方法3:告知式
方法4:授权式
情境模拟:根据指定情境,运用适当的方法辅导下属制定计划
三、绩效考核
1. 绩效考核的根本目的
2. 绩效考核的流程
3. 绩效考核的方法
方法1:相对考核
方法2:绝对考核
4. 绩效考核的常见误区与应对
误区1:晕轮效应
误区2:趋中效应
误区3:盲点效应
误区4:刻板印象
误区5:首因效应
误区6:近因效应
5. 绩效考核结果的运用
1)组织层面的运用
2)个人层面的运用(发展、物质、精神、改善)
四、绩效反馈
1. 绩效反馈的重点
1)绩效计划
2)绩效事实
3)考核结果
2. 绩效反馈的目的
3. 绩效反馈的节点
4. 绩效沟通与反馈的方法
方法1:“三明治”沟通法
方法2:BEST反馈法
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