绩效考核已成为企业推行全面绩效管理成败的关键,考核面临“目标难明确、指标难量化、数据难收集、评分难公平、结果难应用”五大难题,绩效考核已成为“考也难,不考更难”的鸡肋:不考,优秀员工认为不公平;考核,又搞得一团糟,矛盾进一步激发。
1、掌握关键绩效指标(KPI)设计与绩效面谈的要点技巧、推动绩效管理与考核的实效性。
2、掌握如何有效的进行目标分解,从而形成一个公司一盘棋的效果。
3、掌握绩效考核指标设计的一个重点和两个关键,如何设计有效的绩效考核指标。
第一讲:绩效管理概述
一、什么是绩效?绩效管理?
二、绩效管理与绩效考核的区别;
三、什么是绩效管理循环系统;
第二讲:职能部门工作特点及绩效考核的难点
一、目标难明确;
二、指标难量化;
三、数据难收集;
四、评分难公平;
五、结果难应用 ;
第三讲:如何建立职能部门的KPI指标体系
一、第一个指标来源:从公司目标的自上而下分解来支撑公司战略。
有以下五种具体方法:
(一)通 过公司级平衡计分卡推导出部门级平衡计分卡;
(二)利用价值树模型寻找因果关系,寻找部门的KPI;
(三)利用KPI分解矩阵法,寻找部门的KPI;
(四)驱动因素分解法;
按照驱动因素分解法分解KPI的四种方法;
1、指标结构分解法;
2、DOAM分解法;
3、贡献路径图法;
4、流程关键控制点法;
(五)责任人分解法;
二、第二个指标来源:基于职能部门的职责。
(一)确定部门的关键职责;
(二)利用“多、快、好、省”四个维度确定关键职责的完成状况;
三、第三个指标来源:基于流程。
四、第四个指标来源:基于客户。
【练习】建立人力资源部的KPI指标体系;
第四讲:如何制定职能部门各个岗位的KPI
一、利用核心职责分析法提炼岗位级KPI四步曲:
1、熟悉并理解岗位具体职责;
2、确定核心岗位职责;
3、分析核心岗位职责的顾客/产出及需求,从而提出可衡量的指标;
4、对可衡量的指标进行分析,提炼(筛选)岗位的KPI。
二、四维成像法;
三、目标任务分解法;
四、主基二元法;
【练习】确定行政部外联主管的KPI指标;
【练习】利用《KPI筛选表》确定岗位的KPI;
第五讲:职能部门绩效考核的指标
一、定量指标;
二、定性指标;
三、如何测试KPI指标;
四、不同层级人员的绩效考核指标的区别;
五、GS(定性指标)设定方法;
1、分级描述法;
2、预期描述法;
3、关键事件法;
4、行为锚定法;
六、实现KPI的策略和行动计划;
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