只有掌握了标准,招聘人员才能做到心中有数,才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂,走马观花,根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人,更严重的是发现那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合本企业,从而造成企业财力和精力的极大浪费。
1、通 过学习对招聘选拔工作有一个系统认识,并学会如何通 过素质对人员进行判断。
2、理解并掌握企业的本质是创造客户,选人的根本目的在于能够持续创造客户价值。
3、通 过招聘流程的学习,认识到招聘流程的重要性,学会组织一般性招聘活动。
一、业务体系招聘的基本特征解析
1、门槛“名低实高”
2、评价“标准单一”
3、渠道“相对宽泛”
4、面试“方式灵活”
二、业务体系招聘渠道及优劣势分析
1、网络招聘
2、校园招聘
3、社会招聘
4、内部推荐
5、其他渠道
三、内部推荐激励机制建立及常见问题
(一)内部推荐的优劣势
1、优势
2、劣势
(二)激励机制核心
1、物质优先
(1)直接激励
(2)间接激励
2、精神为辅
(1)名誉
(2)晋升
(3)认可
(三)常见问题:
1、重物质,轻精神
2、重内容,轻形式
3、激励不到位
四、简历筛选及履历分析
(一)简历筛选关键点
1、基本资料
2、教育经历
3、工作经历
4、其它条件
(二)履历分析
1、历史代表未来
2、确定筛选底线
3、确定优先条件
五、面试及实操技能
(一)面试前的准备——“五项准备”
1.心态准备。
2.资料准备。
3.模拟准备。
4.装束准备。
5.行程准备。
(二)建立良好的面试第一印象——“五个方面”
1.得体的职业装束。
2.科学的仪表打扮。
3.笑容。
4.问候。
5.肢体语言。
(三)如何根据岗位确定“人才需求”?
1、课堂思考:企业需要什么样的人才到底取决于什么?
2、确定岗位人才需求的“基本模型”工具。
3、如何确定人才需求“硬性”与“软性”条件?
(四)面试技巧
1.关系建立阶段
2.导入阶段
3.核心阶段
4.确认阶段
5.结束阶段
六、录用决策
1、如何取舍?
2、后期培养建议
3、留人的衔接
Copyright © 2006-2018 kaoshi.china.com