现今这个错综复杂竞争激烈的社会环境中,企业的业务增长、业绩突围需要强大的管理系统来保驾护航。卓越绩效管理能够使公司资源、行动、战略和业务有机结合形成一个完整的闭环,具有提升组织效率、优化业务流程、推动战略落地的作用,在企业运营管控中占据着举足轻重的地位。那么如何将业绩考核结果与薪酬挂钩,有效的保留与激励员工,成为各级管理者和人力资源部门工作的关键难题。诺达**推出“薪酬管理”的培训课程,教你如何有效的设置公司的薪酬管理。
1.培养思维高度:全景咨询案例展示,让学员以战略眼光重新审视薪酬的意义和价值以及战略定位;
2.操作性强:现场动手设计工资结构图及通用表格设计,让理论学习立刻变成实效工具;
3.实用性强:通过现场的参与讨论和学习,使学员可以熟练掌握薪酬设计原理以及技巧,可以设计本企业的薪资体系。
第 一部分:绩效考核
第 一讲:正确认识绩效和绩效管理
一、什么是绩效?
二、什么是目标?
三、绩效和目标的区别
四、什么是绩效管理
五、什么是绩效考核
六、绩效管理和绩效考核的区别
七、绩效管理成功的关键?
八、绩效管理八步运营流程
九、实施360度考核的注意事项
十、绩效管理过程的常犯的错误
十一、绩效管理过程中的角色分工
第二讲:如何建立公司级关键绩效指标KPI体系
一、如何制定公司的战略目标
二、如何画出公司的战略地图
三、如何建立公司的平衡积分卡
四、如何确定公司级目标
第三讲:如何建立部门级和岗位级的关键绩效指标KPI体系
一、自上而下分解法
二、岗位职责分析法
三、如何建立研发部门各个岗位的KPI指标体系
四、如何建立“党政工团妇”各个岗位的KPI指标体系
五、如何让部门经理能够实事求是给下属打分
第四讲:绩效管理的过程控制
一、利益驱动——建立与目标相对应的激励奖惩制度
二、责任承诺:建立一对一责任关系
三、措施计划——如何根据目标制定措施和计划
四、监督检查——计划执行过程的监督检查
五、辅导奖惩——计划执行过程的辅导与奖惩
第五讲:绩效考核
一、绩效考核:绩效结果与目标进行客观事实的核对
二、改进提高
第二部分:薪酬管理
第 一讲:企业工资级别如何设计
1、一个企业搞多少级工资好,级别数量如何确定
2、两级工资的级差的计算公式是什么
3、根据个体均衡性,各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义
4、两级工资之间的重叠度该如何设定,实际运用中的意义是什么
5、假的对岗付薪,实际是对资历付薪,该如何分辨和改正
6、职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系
7、如何用“爵位”来回报和激励员工,在薪酬中的体现和意义
第二讲:如何定薪
1、如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪
2、招聘时“薪资谈判”的策略
3、如何为薪水期望低于标准的应聘者定薪水
4、如何为调动的人员定薪
5、如何**薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突
6、解决薪酬水平低于标准的人员(绿圈)的科学合理方法
7、解决薪酬水平超标的人员(红圈)的方法
第三讲:如何调薪
1、如何改变自己在调薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尴尬被动局面
2、薪资调整的种类(晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪)
3、如果老板问你,我们的实际薪资水平到哪儿了,你如何回答?如何利用CR来标识薪资水平
4、如何使用CR来进行年度调薪
5、给张三调薪,李四也要求调薪,怎么办?不同的人各调多少薪,如何量化
6、年度调薪矩阵的设计
7、如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分,或者把自己喜欢的下属打高
8、如何理解和确定年度调薪的百分比
9、调薪会增加成本吗?如何正确说服总经理理解调薪对成本的影响,并且批准调薪计划
10、晋升的情况下如何调薪,降职呢
第四讲:如何计算和发放绩效奖金
1、绩效奖金的计算方法
2、绩效系数是如何来的
3、如何控制奖金总额
4、如何让奖金起到激励的作用
全面薪酬包括:直接薪酬(基本工资、津贴、可货币化福利、奖金、股票期权等)、间接薪酬(国家法定福利、职务待遇、办公条件、工作环境,同事之间的氛围等)、关于个人发展的组织承诺(工作本身的乐趣挑战、雇主品牌光环、职位、培养发展的机遇等)。
1:汪廷云的上课风格幽默风趣,条理清晰,理论与实践合理恰当的结合,深入浅出,并具有很好的启发性,让我觉得很容易去吸收。
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诺达**创办于2006年,总部设立在深圳,是一家专注于为企业提供金字塔结构化思维培训方案定制的服务商。目前业务范围已遍布全国各个省市,成员主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、广州等地。经过11年的发展与沉淀,现已拥有丰富的师资资源并从中整合一批精英讲师,涵盖管理技能、职业素养、人力资源、生产管理、销售管理、市场营销、战略管理、客户服务、财务管理、采购物流、项目管理及国学智慧12个领域的品牌课程,帮助企业学员学有所成,学有所用,为企业发展提供源动力。
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