你的企业是否有以下问题:
企业经营压力大,人工成本逐年增加,优秀人才的吸引和保留越来越困难;
企业收入逐年增大,员工流动率高,骨干员工不稳定,忠诚度低;
员工收入每年增长,工作干劲仍然不足,工作缺乏工作热情与责任感...
这些问题都是薪酬设计不合理引起的,只有建立起有效的薪酬激励机制才能解决!
1.掌握准确分析企业战略的方法
2.掌握薪酬诊断方法与步骤并进行模拟诊断
3.掌握岗位测评步骤并能够进行现场岗位测评模拟
4.掌握薪酬体系设计的理念、方法、流程及实用工具
5.掌握激励方案设计的方法及具体方法和工具及制度范例
一、企业薪酬管理的三大误区
1、薪酬战略不明确
2、薪酬针对性不强
3、薪酬结构设置不合理
二、薪酬体系的构成
三、薪酬管理的理论基础
1、公平理论
2、双因素理论
3、期望值原理
四、企业对薪酬体系定位的三种错位
五、全面薪酬体系的内容
1、外在薪酬
2、内在薪酬
第二部分:全面薪酬体系设计实务
一、全面薪酬体系设计流程
1、工作分析与岗位价值评估
2、薪酬调研数据的分析与运用
3、确定薪酬水平线
4、宽带薪酬的设计
5、薪酬结构的设计
6、不同岗位固定薪酬与浮动薪酬比例设定原则
7、如何根据企业的不同发展阶段制定合理的薪酬模式
8、薪酬调整的操作技巧
二、福利体系政策设计
1、福利与留人计划
2、福利体系设计的核心
3、如何通过福利体系体现企业文化
4、福利总量的设计
5、弹性福利设计实务
6、福利成本控制技巧
职务工资制是简化了的岗位工资制,职务和岗位的区别在于,岗位不仅表达出层级还表达出工作性质,比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位,而职务仅仅表达出来层级,比如主管、经理,以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级,事实上和岗位工资具有本质的不同,岗位工资体现不同岗位的差别,岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素,是市场导向的工资制度,而职务工资仅仅体现层级,是典型的等级制工资制度。
职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似,但相对于岗位工资制,职务工资制有个最大的特点是:根据职务级别定酬,某些人可能没有从事什么岗位工作,但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇,这是对内部公平的最大挑战。
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