成都薪酬绩效管理培训

在国家全面推行社保入税、个人所得税改革等政策背景下，企业运营尤其是人力资源工作面临翻天覆地的变化，很多以往的日常操作习惯都需要改变。企业的发展面临严峻考验，经营成本居高不下，人力成本与日俱增，企业压力大；而另一方面，员工的薪资、奖金、劳务费发放税负高，员工入账少抱怨多；企业的发票、报销、流程烦不胜烦，成本控制依然不明显。面对改革的浪潮，企业如何基于人力资源管理的角度，依法进行薪酬绩效设计，减低用工成本，最大化降低优化薪税结构，规避劳动争议风险，已成为企业人力资源管理的重要工作。

1.了解企业人力资源管理成本的含义、特点和主要内容

2.重塑和强化人力资源管理意识和人力资本价值

3.了解人力成本各项目在人力资源管理中的应用及筹措

4.领会人力成本调整与控制的策略和方法

5.学会岗位价值评估的具体操作与运用

6.掌握宽带薪酬方案的全套设计工具及方法

7.学会薪酬调整方案的实施与控制

8.在实例思考和参与中，获得改善人力成本的工作业态

一、薪酬的四个层次组成

1、薪酬=物质薪酬+非物质型薪酬

2、物质薪酬=直接薪酬+间接薪酬

3、直接薪酬=固定薪酬+浮动薪酬

4、浮动薪酬=短期薪酬+中期薪酬+长期薪酬

二、薪酬设计应满足三个原则

1、竞争性——不同企业之间的比较

2、公平性——不同岗位之间的比较

3、激励性——不同任职者间的比较

三、通过优化薪酬结构，提高招聘薪资的竞争力

1、企业为什么总招不到业务员？

2、竞争性薪酬=高工资？

3、在不涨薪的前提下，能否提高招聘薪资的竞争力？——优化薪酬结构

4、案例：华为的竞争性薪酬策略暗藏玄机

四、职能部门的激励型薪酬设计

1、薪酬倒挂引起的反思——为什么新招员工的工资比老员工还高？

2、构建工资调整通道——基于3p原则的薪酬结构

3、以岗定薪——如何简化岗位评估？

4、绩效加薪——加薪不加薪，让年度业绩说话

5、绩效工资——月考核对浮动工资的影响

五、业务人员的激励型薪酬设计

1、提成制可能已失效——业务员为什么会躺在现有业绩上睡大觉？

2、对提成制的改造

3、对优秀业务员，涨底薪VS涨序列津贴？

4、案例：如何通过分级管理对业务员进行多元化激励？

六、研发人员的激励型薪酬设计

1、研发人员难管理，是一个普遍的话题——德鲁克说

2、研发人员拿标准工资，合适吗？

3、如何使研发人员薪酬与研发业绩挂钩？——研发业绩的衡量

4、案例：某生物制剂企业研发人员的阿米巴薪酬模式

七、项目人员的激励型薪酬设计

1、项目奖金如何与项目效益挂钩？

2、节点奖金的核算

3、对项目人员的捆绑式激励——以项目跟投与劣后责任为例

4、项目人员的激励创新——以华为的PK制薪酬为例

八、做好股权激励，激发关键人才

1、激励关键人才，光靠工资和奖金是远远不够的

2、股权激励的模式——上来就给实股激励，合适吗？

3、股权激励的动态性——如何防止员工拿到股权激励后就变懒？

4、案例：华为是怎么做股权激励的？

九、用好辅助性薪酬，四两拨千斤

1、精神激励也是薪酬——怎么把物质激励和精神激励有机结合起来？

2、发挥好津贴的指挥棒作用——怎么让员工心甘情愿地长期驻外出差？

3、不要小视福利的作用——华为是怎么让员工高高兴兴加班的？

更多课程详情请点击咨询专属客服

企业中实施最多的薪酬模式是岗位绩效工资制，在工资结构中，它既包含岗位工资，也包含绩效工资。企业中实行岗位绩效工资制的人员占比最大。通常，这些岗位要以月度、季度或年度为周期进行绩效考核。企业发放绩效工资时的通常做法是：当月发放一部分，年底发放一部分，第二年四月份之后再发放剩余部分。这是为了避免员工拿到奖金后立刻离职，给企业造成损失，所以选择避开流动高峰期发放。