身为管理人员,大多是因为在业务与技术上取得较优秀的成绩而被提拔上任的,所以大多数主管经理没有读过MBA,而是凭经验进行管理。管理层的希望是,中层经理能将业务与技术上的本领传递给所在的部门员工,让“一头狼带出一群狼”,以促进企业取得更高的绩效。
虽然经理人是部门人力资源管理的第 一角色,但问题来了,中高层经理们单打独斗能显出英雄本色,但要率领一个团队却往往束手无策,特别是部属对于自身任务和领导布置的任务往往大打折扣,执行力很弱,工作经常做不到位。究其执行力不强的原因,一是每人的知识、经验、背景、每天的心情、每人的想法都不一样,所谓“百姓百心”,主管很难带领大家劲往一处使;二是主管经理没有有效地激发部属的积极性,从而导致部属执行力不佳;三是能力不够……
管理学大师彼得.杜拉克认为,管理者的蕞高学问是“如何提高员工的积极性,让大家齐心协力完成目标、创造绩效,因此员工的态度就是生产力”。话可以这样说,但态度需要经过有效地执行后才能转化为生产力,而执行力的强与弱又取决于员工积极性的发挥。
以下课程将从员工进入部门开始,到员工任用、考评、培育、激励留用直至信任关系的建立,具体来探讨部门经理如何有效进行“以人为本”的管理,经过激发员工积极性来打造执行力强而彻底的员工队伍。
1、让部门经理了解人力资源的概念,树立正确的人力资源观念;
2、学会部门招聘的定义,已经招聘过程中对人才的甄选技巧;
3、学习人力资源的选才、育才、用才、留才的技巧,提升弹性领导风格。
单元一:直线经理的人力资源管理模型与任务工作分配
企业中的事实分析:工作为何打折?
直线经理的人力资源管理五项修练模型
直线经理如何分配工作任务:职位说明书
经理人任务与困惑:如何提高执行力?
单元二:选择正确的人和用人决策
漏斗式招聘流程:选择执行力强的人
实际演练:制定正确的招聘用人决策表
如何经过招聘决策,了解人员合适情况
招聘决策的其他工具
单元三:如何进行有效的招聘面谈
招聘面谈的意义和重要性
招聘面谈的程序与直线经理、招聘管理者分工
招聘面谈的STAR原则和选人的工具运用
从情境结构式面谈中了解真相
单元四:绩效考核准绳子与考核工具
绩效考核的准绳体现
绩效准绳在工作中的如何设计
实际操练:根据不同工作设计准绳子
绩效导向:什么时候奖、什么时候罚
单元五:经过绩效管理来提升执行力
提高执行力的办法:设立有效目标
绩效评估的具体程序和方法
绩效面谈的程序与评估表设计
实际操练:如何在面谈中渗透执行力
绩效管理结果的应用
单元六:员工培育的流程、工具与新员工培训计划表
部属培育的重要性与主管心态
如何制定新员工的培育计划
新员工培育的部属的三种方式
实际操作:制定、实施新员工培训计划表
单元七:老员工培训计划表+员工的系统性培育
老员工在企业发展的新态
老员工的专家化方向与培育计划
储备力量如何进行培育和实施
实际操作:老员工专业化+储备力量系统化的培训方法
单元八:从激发员工积极性来提升执行力
员工又笨又懒的情况分析
员工不满意所带来的情况损失
案例研讨:优秀的领导与优秀的部属
激励部属的15个策略
老师经过两个生动的案例引出人力资源管理的核心价值内容,分析了人力资本在支撑公司战略与业务发展方面所发挥的作用。经过本次培训,更好激发了团队活力,提高了团队绩效,实现了公司效益与员工收益“双赢”,为公司的高质量发展提供强大的支撑力量。
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