国企薪酬设计培训班

薪酬是劳动价值在市场上的交换，是企业管理的杠杆，也是人才激励体系的重要环节。但在现实管理中，员工满意度往往不高。究其原因，一方面是员工不了解企业的薪酬体系，仅仅根据自身感觉进行主观评价，难免会觉得不公平；另一方面就是企业的薪酬体系本身存在不合理、不科学之处，未能体现公平性与均衡性，难以有效的激励员工。

一、 导论：国有企业改革

二、当前薪酬制度的问题

1、身份工资而非职位定价

2、资历而非能力和绩效导向

3、结构而非水平问题突出

4、几乎没有工资制度

三、现代薪酬设计的目标

1、人才竞争关注的三类人

2、传统薪酬制度目标

3、现代薪酬制度设计

四、企业的薪酬设计

1、前提

清晰而明确的发展战略

科学的组织结构设置

规范的职位体系

2、职位定价出发点

工作分析和此基础上形成的工作说明书

工作说明书的难点和重点

工作分析的主要方法：上行法与下行法

工作调查问卷、日志、访谈等

3、职位评价方法

工作评价技术：分类法、排序法、点分方、要素比较法等

点分法简介：美国劳工部的方法、Hay Point(海氏)、Watson Wyatt(华信惠悦) 

CJEs评价方法

4、 薪酬制度设计

5、绩效考核与绩效管理

五、薪酬管理变革的趋势

1、薪酬变革的三大障碍

意识障碍和难点：

体制的障碍

技术的障碍

2、薪酬管理变革的趋势

对薪酬认识的转变：市场机制与价值实现

对公平的再认识

薪酬规制：政府的作用与作为

薪酬调查：从无到有，尚不规范

职位观念：逐步成为薪酬主流基础

越来越多：按绩效与能力付酬

福利：从“普惠”到“特惠”

薪酬管理的咨询与外包

薪酬制度的评估

薪酬管理人员的专业性和职业化需要提升