在企业发展的不同阶段,我们应该设定什么样的目标,这些目标应该源自哪些领域?如果一不小心,把目标给弄偏了,这个时候我们的努力很有可能就等同于犯罪。当建立了目标之后,我们又该如何执行,如何通 过考核来确保目标的达成,拿到我们想要的一个又一个结果。然而在考核时,我们经常听到员工议论,我又不傻,你考核什么,我就重视什么?不考核的,我就不做或者不优先去做?
1、掌握关键绩效指标(KPI)设计与绩效面谈的要点技巧、推动绩效管理与考核的实效性。
2、掌握如何有效的进行目标分解,从而形成一个公司一盘棋的效果。
3、掌握绩效考核指标设计的一个重点和两个关键,如何设计有效的绩效考核指标。
一、 正确的目标从哪里来?
1. 使命愿景价值观和战略
2. 八大领域
3. 客户需要与客户需求
工具:五力模型、德鲁克的经典五问、波士顿矩阵
二、 缺乏顶层目标设计,你所做的一切可能都是错的。
1. 定目标的SMART原则
2. 定目标的4个法则
3. 科学的目标体系
4. 目标拆解
5. 目标侵蚀
案例:华为海外分支机构的目标制定
工具:OKR、BSC、KPI、跨越鸿沟、商业画布
二、再一流的战略目标,如果没有一流的执行,基本上等于形同虚设。
1. 计划(你有你的计划,世界有世界的变化)
2. 行动与检查
3. 授权(责权利)
4. 指导
5. 管理上司(用人之长)
案例:新品牌锅圈食汇的快 速发展
工具:OKR、BSC、KPI、跨越鸿沟
三、为什么吼叫和让其怕的管控越来越无效?
1. 激励
工作游戏化
意义感
成就感
2. 沟通
非暴力沟通(观察、感受、需要和请求)
表达事实、专注倾听、不耻下问
简 单真诚
案例:腾讯的人才激励
工具:五步布置工作法、非暴力沟通模型、认知心理学ABC、关键谈话行动路径模型
四、如果不能衡量,就无法管理(绩效考核)
1. 业绩(定量)指标
2. 非业绩(定性或定量)指标
3. 自我批判
4. 关乎成长与未来
案例:这样的经理算是优秀的经理吗?
工具:KPI、OKR、BLM模型
五、员工真正需要的不是没有温度的数字和结果,而是Review(绩效面谈)
1. 事实
2. 给予反馈(忌用三明治法)
3. 倾听与提问
4. 商讨改善
5. 行动总结
6. 跟进计划
7. GROW模型
目标
现状
选择
行动
练习:现场演练
工具:三级反馈、BIC,GROW模型、PARR模型
六、如有神助的管理工具OKR
1. 什么是OKR
2. OKR与KPI的区别
3. 须规避的坑和原则
4. 如何实施OKR
练习:现场设置OKR
工具:头脑风暴、CFR、鱼缸会议
Copyright © 2006-2018 kaoshi.china.com