绩效培训

人力资源部将绩效考核称为“心中永远的痛”——既费时费力，又难以被认可。

对于部门经理来说，绩效考核只是每季度或每月填表寻找形式的一种方式——纯粹的形式主义。

而员工们则将绩效考核视为公司卡刷他们工资和奖金的利器——一种耗时又费力的扣分扣钱的手段。

然而事实是：绩效考核是公司投资回报率最高的管理行为！它能让整个企业焕发活力，让员工们士气大涨！

问题在于：您的企业仅仅只是进行考核评分，还是通过绩效来进行管理改进？如何通过绩效考核准确评估员工能力，激励他们的潜力，并充分发挥他们的智慧与才华，这将是企业各级管理者和人力资源管理人士面临的重大挑战。

第 一部分 绩效管理改进的挑战

导入：绩效管理与绩效考核区别

1、绩效管理中的角色分工

（1）高层管理者应承担的责任

（2）人力资源经理应承担的责任

（3）部门经理应承担的责任

2、绩效管理中的工具方法

（1）基于德能勤绩的绩效考核

（2）基于任务和结果为基础的绩效管理

（3）基于战略性KPI、激励和沟通的绩效管理

（4）基于全面财务预算的绩效管理

3、为什么要推行绩效管理

（1）管理者为什么需要绩效管理

（2）员工为什么需要绩效管理

（3）绩效管理的在人力资源系统的应用

（4）部门经理懂得人力资源的好处

第二部分 绩效改进困惑－难点问题、重点问题

案例导入：贵公司的绩效到底存在哪些问题?调研分析

1、绩效难点

（1）企业级KPI如何提取？部门级KPI如何提取？员工级KPI如何提取？如何实现企业绩效、部门绩效与个人绩效的战略协同？

（2）绩效目标值设置不明确或不合理，主管与部属如何进行讨价还价？

（3）有些部门如行政、财务、技术类工作不好量化，如何绩效量化？

（4）绝大多数员工认为考核就是扣分扣钱，甚至是“多做多错，少做少错”，如何实现不同岗位的考核平衡，体现考核公平性？

（5）企业各部门主管打分出现形式主义，如何让绩效考核分数避免“好好先生”、“满分主义”？

（6）绩效考核分数应该如何与员工的绩效工资合理挂钩，以激励员工？

2、目标绩效为何落不了地？

（1）绩效的五种价值问题

（2）绩效的四大平衡问题

第三部分 绩效改进落地－解码KPI分解之道

1、员工绩效指标来源一：岗位说明书

（1）确定岗位职责

（2）岗位主要职责要求

（3）岗位说明书价值

（4）书写职责的注意点

例：岗位说明书

2、员工绩效指标来源二：部门工作目标

（1）目标写什么

（2）目标的制定（SMART)

（3）写目标的注意事项

3、员工绩效指标来源三：内外部客户需求

4、绩效指标如何设计衡量标准

5、考核的标准5个维度

练习：绩效指标的标准

练习：绩效考核表（附件1）

6、员工绩效计划设计步骤

7、实现战略目标是公司*的绩效

8、分解年度经营战略和目标

练习：各部门战略目标识别及kpi分解（附件2）

部门2020年绩效考核工作目标拟制表说明：

第四部分 绩效改进－提升公司与员工业绩的途径

以贵公司所提供的绩效资料为基础，通过促动技术与教练技术，让学员提出绩效存在的问题、及解决的办法。

最后老师点评。

1、绩效改进的万能公式－QQTCS模型

2、各部门绩效改进措施

（1）职能部门

（2）业务部门

3、如何化解绩效变革的阻力

第五部分 绩效面谈－改进人员必备技巧

1、绩效管理的四大环节

（1）绩效计划如何达到共识

（2）绩效考核合同如何起草

（3）绩效辅导与反馈如何开展

（4）绩效改进如何提升公司与个人业绩

（5）绩效管理体系长期推行的N个内部活动

2、主管人员应做的准备工作

3、员工应做的准备工作

情景模拟：一家公司的绩效面谈

4、面谈的策略

（1）面谈的“三明治法”

（2）面谈的开场“10招”

第六部分 绩效考核制度改进的框架和要点

1、绩效考核方案设计思路

2、考核组织及部门之间的分工和协作

3、考核内容及考核周期的确定

4、部门考核结果采取五级强制分布

5、考核结果调节分配比例

6、季度/年度考核结果与绩效工资挂钩方案

7、各职系员工的年度绩效考核结果在薪酬调整中的应用

8、绩效考核结果与员工职位变动

9、绩效考核结果与员工培训

10、绩效考核申诉表使用

11、绩效管理制度制订

12、绩效制度是怎么做出来的