【课程背景】

“绩效考核”是对员工阶段性绩效表现的综合评估。要想充分激励员工，就要做到考核过程公开透明，考核结果公平公正，才能让所有参与者信服，从而最大限度挖掘员工潜能。

管理者通过“评估面谈”让员工愉快接受考核结果，双方顺利达成一致。如果管理者不具备面谈材料、缺乏面谈技巧、不掌握面谈时机与环境，将导致沟通效果差强人意，使绩效考核名存实亡。

   现实工作中，多数管理者鲜有机会接受绩效管理系统训练，加之个体素养参差不齐，导致考核结果出现偏差、沟通面谈出现不利等一系列问题。

本课件从实战角度出发，为学员从表格专业化设计、健全考核维度、运用考核方法、掌握评估技巧四方面进行技术指导，让学员迅速纠正五大误区、消除三点困惑、解决十个痛点。

【解决痛点问题】

解决员工自评水分大，管理者无法甄别的问题；

解决管理者打分虚高，部门业绩与员工绩效不成正比的问题；

解决管理者考核没有标准、评估没有依据的问题；

纠正管理者“过程考核”、“背对背面谈”的误区；

消除管理者“三个不知道”的困惑；

【学员收获】

通过实战案例点评，情景模拟参与，管理者迅速掌握考核工具、评估方法；

通过面谈技巧强化训练，解决管理者单向沟通、面谈不利的问题；

【工具与技巧】

学会5W1H SMARCT 360经典考核工具；

学会绩效评估面谈的8个技巧；

【课程特色】工具分享、技巧实操、案例讨论、情景模拟、角色体验、经验借鉴、举一反三。

【课程对象】企业高管、中基层管理人员、人力资源员工

【课程时间】1天（6小时）

【课程大纲】

一、绩效考核实战案例点评：症状盘点 问题分析 解决方法

（一）员工自评：

1.员工绩效自评陈述模糊，上级评估未指出问题所在；

2.员工偷梁换柱，工作步骤与目标结果的双重考核；

（二）上级评估：

1.管理者故意给员工打高分：

2.员工对管理者评分不认同：

3.管理者评估常犯错误：

二、评估面谈内容与技巧：

（一）管理者评估前的准备工作

1.汇总员工绩效结果数据、书面数字资料，杜绝个人观察、工作印象评估：

2.汇总绩效实施过程跟踪反馈记录，确认各种记录内容齐全、数据准确无误：

3.员工进行自评准备：

上级评估准备：

评估面谈内容与流程

员工进行绩效工作汇报：

上级进行绩效评估：

（三）评估面谈的技巧

技巧1: 选择轻松的面谈环境

技巧2：创造融洽的面谈气氛---“汉堡原则”

技巧3：给员工充分吐槽的机会

技巧4: 管理者检讨自己

技巧5: 准确引导员工

技巧6: 多维度意见反馈给员工更多的参考借鉴：

技巧7: 一分钟面谈、随时面谈、每周面谈

技巧8: 背对背不应该！应该脸对脸！（适合项目OKR小组）

（四）学员情景模拟互动训练：管理者绩效面谈体验

（五）案例分析：盘点绩效评估面谈的典型问题

（六）实战工作案例点评：解决经理绩效面谈中的三点困惑；

三、中层管理者多维度评估尝试：

1.究竟是360害惨了我们，还是我们对不起360 ？

2.解读多维度考核的十大误区：

误区一：360是HR的事，中层管理者最多算配合。

误区二：360是很好的整人工具

误区三：360可以全天候开展

误区四：过程重于结果

误区五：空中楼阁不接地气

误区六：参加评估是所有人的权利，不能被剥夺，过一把考核者的瘾。

误区七：四个维度考核必须用分数表现

误区八：考核项目笼统，考核标准抽象。

误区九：上评下随便找个上级评估即可

误区十：评分是金标准