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戴黔锋

薪酬体系与长期激励机制设计

戴黔锋 / 资深企业管理顾问

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课程大纲

上篇  薪酬体系设计


 

**部分:问题的提出

第二部分:薪酬概述

1 21世纪的薪酬发展趋势

1.1 人才竞争,演化成一种没有硝烟的战争

1.2 人工成本持续上涨成为常态

1.3 产权家族化、人才社会化

1.4 核心人才资本化

1.5 薪酬水平成为企业竞争力的标杆

1.6 知识员工管理成为重中之重

2 薪酬的基本概念

3 薪酬管理的原则

3.1 外部竞争、内部公平 

3.2 劳资互惠 

3.3 支付换效率 

3.4 能力开发 

3.5 激励有限性

3.6 需求匹配 

4 影响薪酬的因素分析

4.1 内在因素分析

4.2 外在因素分析

第三部分:薪酬设计流程

1 制定薪酬策略

1.1 企业发展阶段与薪酬策略

1.2 付薪依据与薪酬模式的选择思路

1.3 基于市场价值的薪酬模式设计(针对稀缺人才与可替代员工)与案例分析

1.4 基于职位价值的薪酬模式设计(针对管理及其他二线人员)与案例分析

1.5 基于素质与能力的薪酬模式(研发、特殊讲师)与案例分析

1.6 基于绩效的薪酬模式(销售、计件员工、经营者)与案例分析

1.7 企业如何确定目标值

2 工作分析与岗位评价

2.1 工作分析

2.2 岗位价值评估四种方法

2.3 **岗位价值评估确定岗位的相对价值

2.4 薪酬表设计

3 市场薪酬调查

3.1 薪酬调查目的

3.2 薪酬调查过程

3.3 薪酬调查的方式

4 薪资制度设计

5 薪资分级和定薪

6 薪资制度的控制与管理

6.1 薪酬制度

6.2 奖金制度

6.3 福利制度

6.4 加薪程序

第四部分:年度薪酬调整策略

1 薪酬调整目的

2 薪酬调整的三种基本策略

1.1 领导策略

1.2 跟随策略

1.3 竞争力策略

2 薪酬调整技术

2.1 加薪策略

2.2 减薪策略

2.3 调整中的难点与对策

第五部分:福利制度设计

案例分享:

1 制造型企业薪酬体系设计

2 知识型企业薪酬体系设计

3 农牧企业薪酬体系设计

4 贸易型企业薪酬体系设计


 

下篇  长期激励机制设计


 

【课程提纲】

问题提出:失效的长期激励

**部分:必然的选择长期激励机制

1 企业问题的提出与困惑

2 成长极限的要求

3 行业发展趋势特点的要求

4 人力资源管理的要求

5 团队接替的要求

6 企业规模发展的要求

第二部分:股权激励的基本内容

1 员工长期激励的产生背景和原因

2 什么是员工持股计划

1.1 员工持股计划的概念 

1.2 员工持股计划的基本形式

1.3 员工持股计划的基本理念

1.1.1 企业利益共同体

1.1.2 知识、管理技能、人格魅力的资本化             

1.1.3 延伸经验曲线(管理知识成果积累)

1.1 员工持股的原则

1.1.1 公司选择股东原则

1.1.2 公司员工的区别鉴定原则

1.1.3 股权动态分配原则

1.1.4 股权倾斜分配原则

2 持股计划的作用

2.1 对公司            

2.2 对员工                 

2.3 对所有者

3 并非百试百灵的灵丹妙药——消极因素

第三部分  企业长期激励的类型

1 奖励基金

1.1 适用对象与基本模型分析

1.2 案例分析

2 分红权、增值权

2.1 适用对象与基本模型分析

2.2 案例分析

3 实股

3.1 适用对象与基本模型分析

3.2 案例分析

4 期股、期权

4.1 适用对象与基本模型分析

4.2 案例分析

第四部分 股权激励8定

1 长期激励方案8定策略

1.1 定战略

1.2 定对象

1.3 定类型

1.4 定数量

1.5 定价格

1.6 定变化

1.7 定时间

1.8 定规则

2 案例分析与方案演练

第五部分 推行长期激励的步骤与要点

1 什么样的企业做员工持股计划

1.1 非垄断

1.2 人力资本占据主要地位

1.3 20/80法则的有效运用

2 员工持股是一项制度改革

3 中介机构的介入

3.1 做为一种金融产品,普通企业很难贮备这样的人才

3.2 独立的中介机构具有公正性

4 实施长期激励必不可少的七大关键步骤 

4.1 划分资产,确立持股比例

4.2 员工意向调查(文件)可行性研究报告

4.3 设计持股结构

4.4 设计交易结构

4.5 制定股权管理办法

4.6 验资划款、股份转移

4.7 重新工商注册登记

案例分享:

1 矿业企业长期激励方案设计

2 知识型企业长期激励方案设计

3 加工企业长期激励方案设计


 


 


 


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