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胡雯艳

《全面薪酬和绩效管理实战训练》

胡雯艳 / 知名人力资源讲师

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课程背景

薪酬和绩效是企业人力资源管理中最敏感的话题,也是最难操作的两个模块,却又是推动企业持续发展必不可少的重要手段。但为什么大部分企业绩效管理流于形式或是失败?什么样的企业能活下去?什么样的职业人能活下去?如何检验企业的绩效标准?薪酬和绩效之间又该如何关联,才能发挥绩效和薪酬的双重激励效果?本课程将从绩效管理的误区、BSC框架下绩效管理的12个关键点、绩效如何因时而变、绩效管理四步流程、关键KPI设计、落实指标五步流程、绩效推进四步曲、薪酬的设计理念、薪酬的评估体系、薪酬的三定体系和优化体系,全面教会企业管理人员、HR经理人切实有效地推进薪酬绩效管理工作,引导企业塑造良好的绩效文化,推动组织的持续发展。

课程大纲

【课程大纲】

模块一:绩效管理

互动导入:

1、什么是绩效?

2、什么是好的绩效?

3、摄影绩效VS管理绩效

一、21世纪绩效管理理念

1、绩效是检验企业的根本标准

2、绩效管理的四大功能

3、绩效管理的四大误区

思考与互动:

绩效考核首先是考核企业还是考核个人?

绩效管理**重要的功能是哪一个?

绩效管理如何才能做到公平?

目标和目的有何区别?

案例:绩效毁了索尼吗?

二、BSC框架下绩效管理四大体系

1、绩效管理四大体系

2、绩效考核,因时而变

3、战略地图下绩效管理的12个关键点

4、追溯绩效源头BSC框架下战略地图

思考互动:

你所在的企业或业务板块处于企业发展的什么阶段?

企业单层次考核的危害?

当下所在企业绩效管理的重点是哪一个纵向?

三、BSC框架下的KPI设计流程

1、战略地图的指标内容界定法

案例:西南航空的战略地图指标界定策略

MINI演练:公司一级指标梳理

2、基于“价值树”的KPI指标设计流程

**步:开发业务价值树@

第二步:确立关键业绩指标@

第三步:分配关键业绩指标@

第四步:形成个人岗位KPI指标

案例:某制造业的价值树开发成果

MINI演练:公司二级指标梳理

3、鱼骨刺图分解法

鱼骨图法——公司目标分解

鱼骨图法——人力资源目标分解

鱼骨图法——财务部门目标分解

4、路径法

思考互动:

根据价值树KPI设计流程流程现场梳理和建立企业绩效指标库

MINI演练:选取某部门某个二三级指标分解三四级指标

5、关键KPI的QQTC模型

思考互动:

所有的指标必须都要量化吗?无法量化的重要内容怎么办?

四、绩效合同签订操作步骤

1、业绩合同签订四步流程

2、管理层业绩合同签订三大步骤

3、公司月度业绩合同制定流程

4、部门业绩合同制定操作步骤

5、员工业绩合同制定操作步骤

思考互动:

业绩合同签订是否就是一种当众承诺?

业绩合同签订如何才能做到高度共识?

五、BSC框架下绩效执行的五大关键流程

1、绩效推进五步骤

2、落实指标的五步流程

3、绩效管理实施四流程

4、绩效评估四个循环

思考互动:

绩效管理为何失败?

案例:王经理的绩效面谈违反了那些法则?

六、绩效激励与运用

1、年度绩效激励机制

2、实现动态管理的绩效考核思路

3、月度绩效激励机制

4、绩效奖金分配办法

5、全面绩效激励政策与运用

思考互动:

强制比例科学吗?如何才能做到更公平的激励

MINI测试:绩效激励标杆管理设计

案例:谁是"推手"?

MINI测试:抵制考核的原因与对策

八、绩效文化与持续发展

1、绩效评价的五好提升机

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模块二:薪酬管理

一、薪酬管理的战略地位

1、薪酬在人力资源三个管理维度中的位置  

2、薪酬在人力资源三个管理系统中的角色  

3、薪酬在人力资源管理三个层次中的战略意义

三、全面薪酬的三个体系

1、职位评估体系

2、岗位三定体系

3、绩效评估体系

4、薪酬优化体系

四、全面薪酬管理的职位评估体系

1、全面薪酬管理的三个理念

l 总体综合**优

l 关键岗位倾斜

l 业绩文化导向

2、美世职位评估体系IPE的5个因素与12个维度

l 因素一:影响,**组织规模、影响性质、相对贡献度的三维评价方法

l 因素二:沟通,**对评估该职位内外部沟通要求的评价方法

l 因素三:创新,**对流程改进、客户服务要求的评价方法

l 因素四:知识,**对知识需要和运用层级的评价方法

l 因素五:风险,**对脑力和物理损伤的风险程度的评价方法

3、美世IPE薪酬的3P体系模型运用

l   Pay for Position:为岗位价值付薪

l Pay for Performance:为绩效付薪

l Pay for Person:为能力付薪

4、为岗位付薪

l 职位评估流程5步法

l 某公司岗位评估方案

l 某公司岗位价值图谱

5、为绩效付薪

l 与战略一体的业绩合同分解步骤五步骤

l 科学的薪酬绩效固浮比例

l 有效的绩效评价七等级

6、为能力付薪

l 人岗能力与薪酬匹配五个层级

l 人岗匹配的三个调薪激励机制

五、全面薪酬管理的岗位三定体系

1、定岗管理四步流程

l 部门职责澄清

l 岗位设置确认

l 进行职责匹配:职责匹配之ARPCI法则

l 撰写岗位说明书

2、定编管理的两个方法

六、全面薪酬管理的优化体系

1、薪酬设计思路

l 内部公平性分析曲线

l 外部竞争性分析曲线

2、 薪点表建立测算方法

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