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丁守海

招聘与面试管理

丁守海 / ★中国人民大学经济学院 教授、博士生导师,国民经济管理系副主任

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课程大纲


一、如何核定招聘人数?

1、确定各岗位的人员编制——当经营规模翻倍时,销售员需要翻倍吗?

2、关键岗位的编制要留有冗余—— 一个萝卜一个坑,对吗?

3、从岗位编制到人员缺口的核算

4、人员缺口的弥补计划——必须**招聘来弥补吗?


二、科学地制定招聘条件

1、光有知识和能力,够吗?——冰山模型

2、冰山下的条件强调价值认同——从四个维度编制胜任力素质词典

3、冰山上的条件强调合适就好——从岗位职责推导知识和技能要求

4、案例:华为对行政文秘的招聘条件


三、招聘策略

1、招聘的本质就是营销

2、锁定目标人才群——白纸VS熟才?

3、分析目标人才群的工作诉求——以某路桥企业为例

4、根据工作诉求,设计招聘策略——以竞争性薪酬策略为例

5、案例:华为的招聘效率为什么那么高?


四、面试设计

1、围绕岗位职责和任职条件,分步设计面试环节

2、如何提高面试的信度?——以STAR面试法为例

3、阅人术创新——弗洛伊德口误

4、案例:华为的群面


五、面试官培训

1、合格的面试官要提前做哪些准备?

2、面试不宜瞎问——常见的五个误区

3、面试过程与时间分配

4、面试应以开放型问题为主——如何“引蛇出洞”?

5、面试要因人施策


六、招聘创新

1、招聘渠道的创新——非要去招聘会吗?

2、出其不意的面试场所——电梯里也能识人

3、突破常规的目标人才

4、招聘前置——华为是如何提前锁定优秀学生的?

5、如何做好背调?—— 一次惨痛的教训


七、把新员工培训做成第二次招聘

1、再科学的招聘也会看错人

2、新员工培训不仅仅是培训,还能二次识人

3、如何**新员工培训来校正招聘错误?

4、案例:华为新员工培训中暗藏的“杀机”



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