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王生辉

战略解码与年度经营计划制定

王生辉 / 战略与领导力实战讲师

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常驻地: 北京

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课程大纲

课程背景:

“如果你不能描述,你就不能度量;如果你不能度量,你就不能管理;如果你不能管理,你就不能达到目标。”战略解码就是将组织(或公司)的战略重点进行清晰地描述,并**可视化的方式,转化为全体成员可理解、可执行的行为过程。“战略解码”:让战略的细胞深入每个人的骨髓。

年度经营计划的制定,横跨公司所有部门,规划的是为达成公司年度目标,需要在整个年度开展的重点工作。它需要公司核心的中高层人员共同参与,按照自上而下,从外至内等多种方式完成的一项重要工作。有效的年度计划,对上需要承接公司中长期的战略发展目标,对下需要引领每个部门全年需要开展的重点工作,对外需要准确分析营销中的种种问题并拿出对应的策略,对内需要关注组织管理中的“短板”并确定提升改进的方向。

课程收益:

● 掌握运用战略地图进行战略梳理的技能

● 掌握年度经营计划制定的核心要点及流程

● 掌握年度经营计划与绩效的融合运用


课程目标:

帮助企业理清战略思路,并**战略地图对战略进行分解,从而落实到年度经营计划中,提高企业战略管理能力及经营水平。


课程时间:2天,6小时/天

课程对象:企业总经理及人力资源从业者,中高层管理人员

课程方式:实战教练指导 经典案例分析 实用工具方法 轻松幽默风趣 师生互动升华


课程风格:

以解决问题为导向,关注价值提升,注重实战落地,将西方管理科学与国学智慧及本土化案例相融合,善于综合运用案例、故事、视频、游戏、互动等多种方式教学,寓教于乐,逻辑清晰,风趣幽默,富有激情及感召力。

课程大纲

**讲:战略梳理与战略目标分解

一、战略地图——描绘你的战略

1. 什么是战略地图

模版:战略地图

二、战略地图的四个层面说明

1. 财务层面

2. 客户角度

3. 内部流程

4. 学习成长

三、战略地图绘制要点

举例:战略目标描述

练习:战略地图目标链接

1. 从集团战略地图到业务战略地图

四、为什么要设置目标

实验:没有目标是危险的

案例分析:为什么部门业绩突出,公司战略没有实现?

1. 企业付出的薪酬真的都是有效的吗?

2. 目标为什么一定要达成共识?

五、如何设置公司的战略目标

1. 战略目标=发展目标 财务目标

举例:发展目标

举例:财务目标

六、什么是好的绩效目标

1. 目标设定的SMART原则

2. 目标设定的技巧及步骤

举例:可考核的目标

实战演练:写出你所负责工作的三个目标

七、如何进行战略目标分解

案例分析:为什么销售量增加但公司亏损?

方法一:纵向分解法

方法二:横向分解法

方法三:时序分解法

实战演练:公司战略目标的分解


第二讲:年度经营计划理念与方法

一、什么是经营计划

互动:节日游玩计划

1. 一项完整的计划内容

2. 什么是经营计划

3. 经营计划的四大特点

4. 为什么要做计划

5. 计划对管理的功能和作用

二、为什么要做年度经营计划

1. 为什么要做年度经营计划

2. 年度经营计划的内容和原则

3. 年度经营计划制定的逻辑和流程

4. 完整的年度经营计划书框架

三、如何做好年度经营计划

1. 公司三级计划体系

2. 公司及部门主要计划分类

3. 经营计划管理的组织体系

4. 年度计划的PDCA循环


第三讲:年度经营计划的制定步骤

一、年度经营计划的编制要点

1. 制定年度经营计划书遵循的五大原则

2. 经营计划编制的依据

3. 各类计划编制要点

4. 部门年度工作计划的基本内容(含模版)

二、年度经营计划**的解决方案OGSM

1. OGSM相对于传统经营计划的优点

2. OGSM与工作计划、绩效的关系

案例:OGSM年度经营计划示例

三、如何用OGSM制定年度经营计划

步骤一:目的(Objectives)

案例展示 实战研讨

步骤二:目标(Goals)

案例展示 实战研讨

步骤三;策略(Strategies)

案例展示 实战研讨

步骤四:衡量(Measures)

案例展示 实战研讨

四、如何用STAR工具将经营计划转化为行动方案

步骤一:行动步骤(Step)

步骤二:时间(Time)

步骤三:所需协助(Assistance)

步骤四:责任人(Responsibility)

五、OGSM的系统管理

1. OGSM的层次及分解

2. 工作主计划:OGSM的进度管理

3. 成绩卡:OGSM的绩效管理

4. 技能矩阵;OGSM的能力准备度


第四讲:经营计划实施与绩效管理

一、从经营计划到绩效管理

二、战略绩效管理的PDCA循环

三、绩效计划制定的关键事项

1. 衡量指标的六种主要方法

2. 指标数量与权重设计的经验

3. 误区:不是量化程度越高越好

示例:部门及个人绩效管理常用表单

四、绩效辅导的重要意义

案例:飞机的导航与纠偏

1. 执行力是检查出来,能力是辅导出来的

2. 关键在于问题而不是答案

3. 关键事件STAR法的操作技巧

4. 反馈的方式和要点-汉堡原则、BEST原则

五、如何进行绩效考核

案例讨论:背离现实的考核结果

1. 绩效考核的十大误区

2. 分数虚高的纠偏

3. 考核申诉流程

实战演练:绩效考核中的实际问题研讨

六、绩效改进与诊断

1. 绩效诊断四要素工具箱

2. 绩效改进的两大策略

3. 绩效面谈的常见形式、步骤及准则

4. 模板:绩效改进计划表

实战演练:某公司员工的绩效诊断与改进

七、绩效考核结果的应用

1. 使奖励更有效的关键技巧

2. 绩效奖金的比例及分配方案

3. 趣味思考:你认为哪个策略**,为什么?

4. 常见的四种奖金分配方案

5. 激励的本质:脑袋 口袋

实战演练:一分钟激励

八、战略绩效管理的文化保障

1. 从商业变法看绩效变革之痛

2. 绩效体系落地的四大机制

总结提升:体系建设和实施成功的18个关键技巧

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