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刘向明

超级面试官——高潜力人才的甄选技巧

刘向明 / 战略人力资源管理培训领军人物

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课程大纲

(6课时)

课程推荐

本课程被清华大学职业经理训练中心,评为优秀课程,课程实现了能力素质的要素化。用一句话评价本课程,是“练就识人慧眼”。

课程背景

1. 永续经营:企业经营依靠骨干人才,骨干人才的前生,是高潜力人才。能不能在招聘环节,发现高潜力人才,决定了企业经营的稳定性与持续性。

2. 成长速度:当市场需求放大时,企业要迅速扩大规模。能不能在招聘环节,发现高潜力人才,决定了企业的成长速度。

课程逻辑

1. 人才识别:高潜力人才有三个特征,高适应、高绩效、高发展。高适应是职业适应性广,高绩效是绩效水平高,高发展是成长迅速。本课程列举了高潜力人才的特征,让人才识别有章可循。

2. 内在根源:高潜力人才的卓越表现,都有内在的根源,内在根源包括人格特质、心理动机、关键行为。本课程列举了高潜力人才的内在根源,让人才识别有的放矢。

3. 靶点测试:面试看不准,主要原因是测试的标靶模糊。例如,什么是执行力?怎么测试执行力?这两个问题不解决,“执行力”是一个模糊的、不可测试的标靶。如果把执行力分解为三个情景行为,接收指令、明确步骤、投入行动,这三个情景行为,是可以测试的靶点。本课程把所有测试标靶,细分为可测试的靶点,让招聘面试客观精准。

课程收益

1. 知识收益:深入了解高潜力人才的特征

2. 技能收益:提升面试高潜力人才的技能

适合对象

招聘经理、中层经理

内容目录

**章 人才画像:高潜力人才的三个特征 (1课时)

第二章 障碍特质:高潜力人才的面试筛选 (1课时)

第三章 促进特质:高潜力人才的面试优选 (1课时)

第四章 发展经历:高潜力人才的面试遴选 (2课时)

第五章 技术要领:高潜力人才的面试要领 (1课时)

课程进度

上午 9:00—12:00

**章 人才画像:高潜力人才的三个特征 (1课时)

第二章 障碍特质:高潜力人才的面试筛选 (1课时)

第三章 促进特质:高潜力人才的面试优选 (1课时)

下午 13:30—16:30

第四章 内在动机:高潜力人才的面试精选 (2课时)

第五章 发展经历:高潜力人才的面试遴选 (1课时)

课堂练习

小组练习1:心理特质的模拟测试(20分钟)上午11:00—11:20

小组练习2:发展经历的模拟测试(30分钟)下午15:00—15:30

课堂形式

1. 讲师面授,全程开放互动,学员在轻松的氛围中,掌握大信息量的知识

2. 分组学习,在课程设计中,默认小组数量为5组,每组学员人数为7人

3. 课堂讨论,**效果的小组数量为5组,增加小组数量会延缓讨论进度

4. 小组训练,**效果的小组人数为7人,增加小组人数会降低训练效果

课程大纲

**章 人才画像:高潜力人才的三个特征

本章解答的问题:具有哪些特征,才是高潜力人才?

一 核心特征:高潜力人才的三个特征

1. 进步无障碍:没有妨碍能力进步的心理特质

2. 成长有条件:具备促进能力成长的心理特质

3. 发展有经历:拥有主导能力发展的成功经历

二 进步无障碍:没有阻碍能力进步的心理特质

1. 能力进步:经历推动的能力水平提升

2. 障碍特质:妨碍能力进步的心理特质

三 成长有条件:具备促进能力成长的心理特质

1. 能力成长:特质促进的能力水平提升

2. 促进特质:促进能力成长的心理特质

四 发展有经历:具有主导能力发展的成功经历

1. 能力发展:自主达成的能力水平提升

2. 发展经历:主导能力发展的成功经历

ü 本章的教学目标:了解高潜力人才的核心特征

第二章 障碍特质:高潜力人才的面试筛选

本章解答的问题:高潜力人才,为什么能全面发展?

一 障碍特质:妨碍能力进步的心理特质

1. 因果清晰:障碍特质可以解释低绩效

2. 稳定特质:障碍特质可以预测低绩效

3. 障碍特质:困惑失察、指令消解、攀比接纳、管束依赖

二 困惑失察:什么特质会妨碍计划性

1. 妨碍表现,不能制定长远计划

2. 障碍根源,过程规划不严谨

3. 测试方法,景仰测试、认同测试

三 指令消解:什么特质会妨碍执行力

1. 妨碍表现,不能迅速投入工作

2. 障碍根源,指令响应不及时

3. 测试方法,指向测试、建议测试

四 攀比接纳:什么特质会妨碍合作性

1. 妨碍表现,不能广泛联络众人

2. 障碍根源,人际互动不亲和

3. 测试方法,视角测试、榜样测试

五 管束依赖:什么特质会妨碍责任心

1. 妨碍表现,不能改善工作行为

2. 障碍根源,行为缺陷不反思

3. 测试方法,自省测试、道歉测试

ü 本章的教学目标:面试中筛查障碍特质

第三章 促进特质:高潜力人才的面试优选

本章解答的问题:高潜力人才,为什么有能力特长?

一 促进特质:促进能力成长的心理特质

1. 因果清晰:可以解释高绩效

2. 稳定特质:可以预测高绩效

3. 促进特质:长段思考、动作自觉、先验欣赏、冲动延迟

二 长段思考:什么特质会促进计划性

1. 促进表现,对工作过程的反复推演

2. 绩效优势,思考过程的自我检查

3. 测试方法,原则测试、决策测试

三 动作自觉:什么特质会促进执行力

1. 促进表现,对工作行为的主动探索

2. 绩效优势,行为动作的自我尝试

3. 测试方法,印象测试、技巧测试

四 先验欣赏:什么特质会促进合作性

1. 促进表现,对合作潜力的主动发掘

2. 绩效优势,他人价值的积极欣赏

3. 测试方法,预期测试,高手测试

五 冲动延迟:什么特质会促进责任心

1. 促进表现,对工作过程的持续优化

2. 绩效优势,自我行为的主动改善

3. 测试方法,厌恶测试、习惯测试

l 小组练习1,演练:心理特质的测试模拟

ü 本章的教学目标:面试中优选促进特质

第四章 发展经历:高潜力人才的面试遴选

本章解答的问题:高潜力人才,有哪些关键行为?

一 发展经历:主导能力发展的成功经历

1. 学习经历:工具阅读、刻意练习

2. 创新经历:要素分析、持续迭代

3. 协作经历:主动分担、分级求助

4. 领导经历:动机激励、技能辅导

二 学习经历:学习经历包含了哪些关键行为

1. 工具阅读:问题导向的主题阅读

2. 刻意练习:熟练导向的技巧练习

3. 学习经历的面试考察

三 创新经历:创新经历包含了哪些关键行为

1. 要素分析:构成要素的拆分识别

2. 持续迭代:成果性状的持续改善

3. 创新经历的面试考察

四 协作经历:协作经历包含了哪些关键行为

1. 主动分担:团队任务的主动承担

2. 分级求助:个人困境的分级求助

3. 协作经历的面试考察

五 领导经历:领导经历包含了哪些关键行为

1. 动机激励:他人动机的引导强化

2. 技能辅导:他人技能的传授辅导

3. 领导经历的面试考察

l 小组练习2,演练:发展经历的测试模拟

ü 本章教学目标:面试中测试发展经历

第五章 技术要领:高潜力人才的面试要领

本章解答的问题:面试高潜力人才,有哪些技术要领

一 判断失真:面试中有哪些非理性判断

1. 直觉判断:单向直觉、双向直觉

2. 刻板印象:将整体特征赋予个体

3. 自我服务:把自我特质是为优点

4. 认知带观:理性和直觉的速度差

二 甄选效度:如何提高面试的有效性

1. 靶点测试,单一靶点的存在判断

2. 逐项确认,测试标靶的逐项确认

3. 分层递进,测试标靶的逐级确认

4. 操作程序,标准步骤和行为规范

ü 本章的教学目标:提高面试的甄选技能

课后开卷测试,一小时(可选)

选择题、填空题,加强记忆

分析题、简答题,加强理解

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