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陈禄

国有企业薪酬设计

陈禄 / 人力资源管理专家

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课程大纲

【课程背景】

国有企业的员工抱怨工资太低,如何合理支付薪酬?

国资委对国有企业的薪酬管理提出了新要求,如何合规设计?

人工成本越来越高,如何控制人工成本?

企业利润越来越低,如何实现公司利润?


【课程收益】

l 政策学习:透彻学习国资委对国有企业薪酬的政策要求

l 系统认知:完整系统的了解经营与管理的关系,全面掌握人力资源管理体系各模块之间的逻辑关系。

l 理论学习:掌握完整的企业薪酬设计方法论

l 工具表单:学习设计薪酬管理的必备工具和表单

l 实践借鉴:了解众多企业的实际薪酬管理手段


【课程特色】

逻辑缜密;实战实用;工具强大;案例丰富。


【课程对象】

l 国有企业中高管

l 人力资源总监/经理/主管

l 薪酬经理/薪酬主管


【课程时间】

1天(6小时)

【课程大纲】


一、 人力资源管理的新问题

1. 人才供给问题:90后00后人口的持续下降

2. 人才成本问题:政府和员工共同推动的人工成本持续上升

3. 人才激励问题:低欲望时代工作积极性难以保持

4. 人才筹码问题:创业热潮引发的优秀人才对企业的筹码优势

二、 人力资源管理的新体系

1. 经营与管理的关系:人力资源如何支撑公司的经营活动?

2. 企业增长路径与核心人才:不同增长路径对核心人才的需求差异

【案例分享】四种增长路径的核心人才

3. 人力资源管理全貌:正确了解人力资源核心模块的内在逻辑关系

4. 组织发展与人才发展:组织和人才在互利过程中实现双赢



三、 薪酬问题——从不同角度看到的薪酬问题有哪些?为什么?

1. 从员工视角看薪酬

员工对薪酬的意见集中在工资低、不涨工资、不公平、新老倒挂等现象。

2. 从企业视角看薪酬

企业看到的是人工成本高、持续上升、影响企业利润等现象

3. 薪酬问题的原因

l 定薪依据:根据什么定工资?

l 调薪机制:怎样才能涨工资?

l 经营效益:如何让企业和员工都满意?


四、 薪酬认知——如何对薪酬有清晰的认知?

1. 薪酬的本质:企业与员工的交易价格

2. 薪酬的来源:股东、员工、债权人

3. 付薪的依据

薪酬内部公平性:职位、能力、绩效

薪酬外部竞争性:市场

薪酬成本可靠性:企业

五、 政策学习——如何理解国有企业薪酬政策?

1、国企薪酬改革历史

1. 政策演进过程:工效挂钩、两低于、年薪制、股票期权

2. 2009年国企薪酬指导意见

3. 2014年国企薪酬指导意见

2、**新政策解读

1. 核心内容:2018年16号文

2. 国企工资总额决定机制

3. 国企工资总额管理方法

4. 国企企业内部工资分配

5. 工资与效益联动机制

6. 行业差异与工资机制

7. 工资总额预算管理机制

8. 工资列支管理要求

9. 政府对工资的监控


六、 薪酬设计——如何建立企业薪酬体系?

1. 薪酬现状分析

Ø 薪酬内部分析的方法(管理访谈、调查问卷、财务分析、业务分析、人力数据分析等)

Ø 薪酬外部分析的方法(同行对标、薪酬调研、标杆做法、典型案例、行业事件等)

l 案例:某企业的薪酬分析报告

该报告是真实咨询项目报告,根据员工访谈和调查问卷,结合财务和业务数据分析,得出真实的企业薪酬现状,尤其是不同部门不同层级员工对薪酬的意见。

2. 优化职位体系

Ø 岗位职责梳理方法:流程法、访谈法、职位分析法等

Ø 任职资格:关键职位的6大任职资格

Ø 晋升通道:不同职位序列的晋升方向、速度和阶梯

Ø 职位说明书

l 工具:职位说明书模板

该模板为真实企业使用模板,明确了职位说明书的8项核心内容,可直接使用。

Ø 职位编制:有效的职位编制控制方法

Ø 职位优化工具:RASIC优化

l 小组练习:人力资源部RASIC优化

3. 职位价值评估

Ø 职位评估的作用:明确职位的内部相对价值

l 案例:某企业《职位评估表》

该职位评估表为真实企业所用,展示了该企业选取的评估因素和权重。

Ø 职位评估的过程:职位评估关键四步,企业应该避免的误区。

Ø 职位评估的结果:《职位价值矩阵》

l 案例:某集团企业的职位价值矩阵

该职位价值矩阵为真实企业评估结果,明确了该集团全部职位的评估等级。

4. 薪酬结构设计

Ø 薪酬结构的时间意义:短期薪酬、中长期薪酬的有效结合。

Ø 薪酬结构的常见组成部分:基本工资、职位工资、绩效工资、司龄工资、计件工资、计时工资、业绩奖金、经营提成、年终奖、利润分享、股权分红、股票增值等。

Ø 薪酬结构的意义:不同薪酬结构的作用有重大差异,企业需要灵活设计应用。

Ø 固定薪酬与浮动薪酬:如何设计不同职位序列的固浮比?关键因素分析。

l 案例:某企业的薪酬结构

该薪酬结构为真实企业的薪酬结构,明确了该企业全部职位的薪酬组成部分。

5. 市场薪酬调查

Ø 调查渠道:常见的调查渠道各有什么优缺点?

Ø 数据分析:如何对市场数据进行统计分析?

Ø 市场分位值:应用统计学的概念对市场薪酬进行分位设计。

Ø 企业薪酬策略:企业如何选择薪酬领先策略、跟随策略、保守策略?

l 案例:某企业的薪酬策略

该薪酬策略为真实企业的薪酬策略,反映了该企业在持有核心资源并保持核心竞争力的人才管理意图。

6. 工资设计

Ø 薪酬层级:小微企业、中型企业和大型企业需要设计不同数量的薪酬层级。

Ø 薪酬档位:每级薪酬进行细分的档位设计以实现员工薪酬套档。

Ø 重点掌握薪酬等级、档位、带宽、级差、档差、重叠度等核心知识

Ø 套档模型:根据套档因素进行权重设计,形成套档模型。

l 案例:某企业的工资设计

该工资设计表为真实企业的工资设计,完整的展示了从职位评估到工资设计的全过程。

7. 奖金设计

Ø 奖金分配顺序:前台团队、中后台团队、公司高管的奖金分配顺序

Ø 奖金总额:人工成本与奖金的比例关系

Ø 部门奖金额度:确定不同部门的奖金额度

Ø 奖金模式与计算:不同部门的奖金结构和依据,明确的奖金计算方式

Ø 部门奖金分配:明确部门分配奖金的权力和流程

l 小组练习:现场模拟练习某个部门的月度奖金,讨论奖金分配的原则

8. 薪酬测算

Ø 个体测算:细化到每位员工的薪酬测算

Ø 个体调整:特殊人员的薪酬调整方法

Ø 整体测算:从经营角度出发进行整体测算

Ø 整体调整:全局性调整薪酬的方法

Ø 精准测算企业利润与人工成本,实现公司和员工双赢

l 案例:某企业的薪酬测算

该测算表为真实企业的人工成本测算,**输入生产经营的核心变量,尤其是各部门的职位、编制和薪酬,自动计算出公司的经营利润,并**财务报表和经营报表相互验证,

确定企业的**人工成本区间。

9. 薪酬制度

Ø 定薪机制

Ø 调薪机制

Ø 绩效与薪酬的关联设计


七、 薪酬策略——不同的企业如何运用不同的薪酬策略?

1. 不同发展阶段薪酬策略

l 创业期企业的薪酬策略

l 发展期企业的薪酬策略

l 成熟期企业的薪酬策略

l 转型期企业的薪酬策略

l 并购期企业的薪酬策略

2. 不同职位序列的薪酬策略差异

l 销售人员薪酬策略

l 研发人员薪酬策略

l 生产人员薪酬策略

l 职能人员薪酬策略


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