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李大涛

企业劳动争议处理与预防新思维

李大涛 / 人力资源培训专家

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常驻地: 烟台

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课程大纲

【课程背景介绍】

近几年出台的政策法规——

     2008年,国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》…….

      法律法规政策的持续出台与实施,劳动争议案件的持续递增与爆发,客观上要求企业精打细算,要求用人单位“精细化”管理,要求企业迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制,否则企业将无法承受与日俱增的用工成本,无法证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”,无法进行合法有效的“调岗调薪、裁员 解雇”。如果用人单位依然实施“传统式、粗放式、随便式”的管理,那么用人单位必将面临巨大的用工风险与赔偿责任,其管理权威也必将受到巨大的挑战与严峻 的考验!

【课程特点】

授稀缺性:此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合,国内极少出现此类课程。

针对性:课程内容精选了过去主讲老师亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例,这些案例完全符合中国现阶段的大环境、大气候、大趋势,极具参考性和启发性。

实战性:实战演练,学员深入思考与充分互动,老师毫不保留倾囊相授;学员把错误留在课堂,把正确的观点、方法、工具、技能带回去。

【课程收益】

全面了解劳动用工过程的法律风险;

理解与劳动用工有关的政策法律法规;

培养预测、分析劳动用工法律风险的思维;

掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具……

【培训方式】

l 案例讨论、影片教学、情境模拟、游戏互动

【课程安排】

课程时长:2天 (12小时)

授课对象:企业中基层管理者、人力资源管理从业者

【课程大纲】

● **天 课程大纲(15个以上经典案例)

专题一:违纪违规问题员工处理技巧

1、处分、解雇劳动者,往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为,那么企业在日常中该如何做,才避免案件败诉?

2、劳动者欺诈应聘,事后被企业解雇,在仲裁期间,劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点,企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略?

3、对于违纪违规的恶意问题员工,他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实,企业该如何创制、收集证据,才避免案件败诉而承担法律责任?

4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定,对于违纪员工,部门经理应注意哪些日常细节问题?

5、对于违纪员工,事发后什么时间处理,如何书写《违纪违规处分通知书》?

6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”,如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?

7、直线部门经理擅自口头辞退员工,仲裁机构往往认定企业非法解雇员工,那么企业日常中该如何做,才避免案件败诉,避免直线经理越权处分员工?

8、劳动者不辞而别、无故旷工工,却主张被企业口头解雇,往往得到仲裁机构的支持,那么企业日常中该如何做,才避免案件败诉?

9、如何界定“重大损害”,“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失?

10、采用“录音录象”方式创制、保留的证据,法院是否采信,企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用,电子邮件、手机短信能否作为证据使用?

专题二:如何有效调岗调薪

1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点,但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿,企业日常中该如何做,才能化解风险或避免案件败诉?

2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化,但没有办理相关手续,员工到新岗位一段时间后,却要求恢复到原岗位,往往成立,那么企业该如何抗辩、该如何预防?

3、绩效目标不合法合理的,往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据,企业该怎样设定绩效目标,才能作为衡量标准?

4、即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”,但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同,企业败诉,为什么?企业该如何防范?

5、劳动者对绩效目标不确认,是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效,那么企业的日常管理将何去何从?

6、员工认同绩效考核结果,但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉,那么企业该如何抗辩或日常中怎样做,才能避免败诉风险?

7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金,很多时候被认定非法克扣工资,企业该如何抗辩或日常中怎样做,才能化解风险或避免败诉?

8、员工不胜任工作,企业能否调整其岗位,调岗后能否单方降低其薪酬?如何操作,才能调岗降薪?

9、假设女员工固定月薪为3000元,浮动月薪为2000元,过去12个月的平均工资为4800元,怀孕期间究竟该按什么标准支付,公司希望按3000元,员工希望按5000元,仲裁结果可能是4800元;企业该如何控制用人成本?

10、女职工休产假完毕后,往往原岗位已经有其他同事负责,女职工往往不接受新岗位,为此发生劳动争议,企业该如何做,才能化解败诉的风险?

专题三:劳动合同解除、终止、裁员环节的风险与应对

1、实行末位淘汰制,以末位排名为由解雇员工,仲裁机构往往认定企业非法解雇员工,那么企业日常中该如何做,才避免案件败诉,避免支付经济补偿或赔偿金?

2、以“组织架构调整,无合适岗位安排”为由解雇员工,是非常符合常理的做法,但往往被仲裁机构认定企业非法解雇,企业该如何做,才避免案件败诉?

3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工,是非常符合常理的做法,往往被认定非法解雇,企业该如何操作?对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些?

4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额,事后劳动者追讨经济补偿的差额部分,仲裁机构很可能支持劳动者的诉求,企业日常中该如何创制、收集证据,才避免案件败诉?

5、培训服务期未到期,而劳动合同到期,企业终止劳动合同的,仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同,企业该如何做,才避免案件败诉?

6、员工未提前30日通知企业即自行离职,是否构成劳动者违法解除?企业该如何做,才能降低风险成本?对于劳动者的辞职环节,有哪些必须注意的风险控制点?

7、劳动合同到期后,经常出现该终止的忘记办理终止手续,该续签的忘记办理续签手续,经过一段时间后企业才提出补办相关手续,但是员工却提出赔偿要求,企业风险非常大;那么企业该如何做,才确保规避上述败诉风险?

8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见,是否构成非法解除?

9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当,往往成为劳动者打赢官司的有力证据,企业该如何书写,才避免案件败诉而承担法律责任?

10、哪些情形下属于非法解雇员工,须承担哪些法律责任,是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金,代通知金是否要承担,劳动者能否要求恢复劳动关系?

● 第二天 课程大纲(15个以上经典案例)

专题一:招聘入职

1.如何预防劳动者的“应聘欺诈”,如何证明劳动者的“欺诈”?

2.招收应届毕业生,应注意哪些细节问题?

3.招用达到法定退休年龄的人员,应注意哪些细节问题?

4.招用待岗、内退、停薪留职的人员,应注意哪些细节问题?

5.入职体检需注意哪些细节问题?

6.入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况,如何保留证据?

7.《入职登记表》如何设计,才能起到预防法律风险的作用?

8.劳动者无法提交《离职证明》,该怎么办?

9.企业如何书写《录用通知书》,其法律风险有哪些?

专题二:劳动合同订立

1.用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效,是否需要进行备案?

2.劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同,用人单位如何应对?

3.未签订劳动合同,需支付多长期限的双倍工资?是否受到仲裁时效的限制?

4.劳动合同期满,继续留用劳动者,但未续签合同,是否也需支付双倍工资?

5.什么时候为**时间,签署劳动合同、用工协议?

6.法律禁止2次约定试用期,劳动合同期限和试用期限该如何约定?

7.用人单位收购其他组织时,如何与被接收的员工签订、变更劳动合同?

8.应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同?

专题三:试用期

1.可否先试用后签合同,可否单独签订试用期协议?

2.员工主动申请延长试用期,该怎样操作,才规避赔偿风险?

3.试用期满后辞退员工,**少赔2个月工资,该如何化解?

4.试用期**后一天辞退员工,赔偿概率为70%,如何化解?

5.试用期满前几天辞退员工,赔偿概率为50%,如何化解?

6.不符合录用条件的范围包括哪些,如何取证证明?

7.《试用期辞退通知书》如何书写,以避免违法解除的赔偿金?

8.出现“经济性裁员”情况,优先裁掉试用期的新员工,合法吗?

9.试用期员工经常请假休假,导致难以对其观察考核,如何处理?

专题四:经济补偿与赔偿金

1.用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些?

2.什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿?

3.劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金?

4.经济补偿计算的基数及标准如何确定?

5.解除前12个月内员工休过医疗期,其平均工资如何认定?

6.经济补偿年限**高不超过十二年的适用范围?

7.如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限?8.如何理解“六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿”?9.劳动合同法环境下“50%额外经济补偿金”是否继续适用?

10.未提前30天通知解除的代通知金标准是多少?

11.违法解除下是否存在代通知金?

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