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宋致旸

金牌面试官

宋致旸 / 企业人力资源管理咨询...

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课程大纲

课程前言: 人才的标准是什么?不同的岗位,关键绩效素质有什么区别?为什么面试甄选会 看走眼?如何吸引和甄选人才? 课程背景: 1.盲目求职——2011 年,央视的网络调查发现,47%的求职者是盲目求职,同时, 有 66%的职业者认为自己入错了行业。求职的盲目性、职业定位的缺失,使得企 业的人员流失率居高不下,甚至成为长期的绩效隐患。 2.盲目甄选——美国人力资源专家戴维·尤里奇(Dave Ulrich)指出,七成以 上的面试官会选择自己喜欢的求职者,而不是更适合岗位的求职者。更可怕的是, 这种选择偏向是潜意识的,即在公正的意识之下,不自觉地做出了有偏向性的决 策。3.盲目自信——求职者会高估计自己的能力,面试官会高估计自己的判断力。盲 目求职和盲目甄选,再加上盲目自信,使得招聘甄选成了盲人骑瞎马的赌博。前 期甄选的效度太低,加大了后期培训、绩效、激励的压力。 课程收获: 1.效度——提高甄选的有效性。非结构化面试的效度低于 5%,本课程传授结构 化的、靶向性的素质面试和能力面试技巧,可以将甄选效度提高到 60%。2.技能——应用性的技能。脱开原理,技能只是独立和固化的工具,不能实现逻 辑上的普适性和情景上的针对性。本课程传授基于人格原理和任务逻辑的甄选技 能,**授人以渔,让学员在工具上和技巧上,获得二次开发和持续改进的能力。 3.技巧——行为化的技巧。剥离行为,技巧是只可意会、不可言传的主观体验。 行为化是技巧可描述、可观察、可模仿、可提高的前提。本课程传授行为化的面 试技巧,极大地提高了学习效率,还帮助学员建立客观描述主观体验的源码能力。 课程亮点: 1.针对性——问题导向,针对招聘甄选工作的实际问题,提出系统的解决方案。 2.应用性——工具应用,甄选工具的应用以及甄选工具的开发原则,授人以渔。 3.操作性——行为训练,现场演练面试甄选的行为规范和操作程序,迅速上手。 课程大纲: **部分 现代人力资源管理理念 1、“人岗匹配”与企业招聘与配置原则 2、招聘工作的常见三大困惑 3、成功招聘的保障机制:如何吸引人 4、招聘失败的成本 5、讨论:看企业如何招人? 6、招聘的八大正确理念1) **的不一定是**合适的 2) 坚持用人所长 3) 学历不代表能力,经历不是经验 4) 强调企业文化的认同感 5) 企业与应聘者之间的 “互动营销” 6) 宁缺勿滥,“请神容易送神难” 7) 招聘工作的“两面”性 8) 招聘工作只有开始,没有结束。 第二部分 如何实施完整的招聘流程 案例:丰田公司的全面招聘体系 **阶段 招聘管理 人力资源规划的五个重点工作 1.实战模拟: 某企业 B 事业部两年的人力资源规划? 2.如何进行工作岗位分析: 3.招聘需求的胜任力模型运用 4.小组讨论:某公司招聘区域销售经理的胜任力素质模型 5.视频分享:看联想公司人才选拔要求 第二阶段 发布信息 1.招聘渠道的种类2.招聘途径—利弊分析总结 3.内部招聘的优缺点与注意问题 4.外部招聘的优缺点与注意问题 5.实战技巧分享:如何快速招到大批员工 第三阶段 招聘测试 1.招聘主管要**时间过滤的八种简历 2.应届毕业生的简历分辨技巧 3.如何分辨简历重要信息的真伪 4. 快速客观筛选简历:WAB(加权申请表)技术 5. 案例讨论:某企业总经理的面试提问纲要? 6.招聘面试中如何进行有效的提问 7.案例:500 强公司的标准化复试 8.案例分享:特殊面试 第四阶段 录用决策 1.《劳动合同法》对招聘管理的影响 2. 试用期内的培训风险 第五阶段 检查评估 1.招聘后期的沟通 2.建立人才库3.衡量招聘质量的指标 第三部分 结构化面试理论与实践技巧 1.小组讨论:招聘中常见的十大误区 2.规范的企业面试流程 3.为什么要进行“结构化面试” 4.如何操作结构化面试:“六步法” 5.确定面试要素及权重。 6.编写各要素的详细定义说明。 7.编制具体的评分表格。 8. 命题,并编制正式的结构化题本 •背景性题目,附经典面试提问分析; •意愿性题目,附经典面试提问分析; •情境性题目,附经典面试提问分析; •压力性题目,附经典面试提问分析; •智能性题目,附经典面试提问分析; •行为性题目,附经典面试提问分析; 9.组建面试考官组,并进行培训说明 10.现场实施结构化面试,及时评分 11.分组演练:一个真实的结构化面试现场第四部分 STAR 行为面试技巧 1.行为面试方法概述 2.行为面试---STAR 样本 3.对行为面试的 STAR 的补充:FACT 4.STAR 实战分析:考察“培养人才”方面 5.行为面试的要点总结 6.询问失败的行为事例 7.分组演练:招聘某职位的 STAR 行为面试法 8.行为面试小结--面试前的工作 9.行为面试小结--面试中的工作 10.行为面试小结--面试后的工作 11.行为面试流程总结 第五部分 招聘中的细节技巧运用 1.相信你的直觉 2.给应聘者布置一项回家的任务 3.寻找有激情的应聘者 4.如何暗示时间马上结束 5.做完整的记录 6.维护候选人自尊7.如何识别虚假信息 8.观察的应聘者的行为技巧 9.全神贯注地倾听 第六部分 人才综合测试与背景调查 1.常用的人才综合测评方法 •心理测评问卷 •无领导小组讨论 •情景模拟 •文件筐测试 •命题演讲 2.如何对更关键的职位进行背景调查 3.案例分享:某企业销售工程师招聘评价中心设计实战 第七部分 课程总结与知识回顾 1.面试过程常见问题回顾 2.课程知识总结
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