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张志滨

激发活力—组织管理的数字化转型

张志滨 / 大客户关系维护的实战讲师

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课程大纲

【课程背景】


市场在变化,商业模式不创新,服务不创新,产品不创新,会失去市场和客户。而组织管理不创新,将会失去人才和机会。

新冠疫情下,加速了传统企业的低迷,⽽那些较早进⾏数字化累积的企业,率先进⾏了组织的创新,在这场转变中,这些企业利⽤⾃身的数字化优势,灵活应对客户需求,及时⽌损,甚⾄发展了业务新⽅向。出现了很多新兴的问题,比如柔性化的组织管理、灵活的角色分配、持续的文化创新,财务、人力、法务等支撑性的后台职能如何融入变革,如何用数据驱动业务决策。

无论是互联网企业,还是传统企业,在向互联网商业模式转型中,都需要对传统管理思维、管理方式进行更新突破,随着新型市场形态的出现、新型组织的出现,这种更新会更加迫切。

当企业的商业模式、运营模式正在实现数字化转型时,组织文化、组织权责、管控模式和技术手段、组织发展、人才和领导力也必然要实现转换。企业数字化的创新本质不仅在于达到结果,提高效率,更在于激发个体活力、组织活力。

如何在数字化时代,信息四通八达、市场瞬息万变的环境中,激发组织的活力、激发员工生命活力?

如何**灵活、敏捷的战略,适应内外环境的变化,去快速应对业务变向、转型升级?

如何建构数字化时代的领导力,学会给个体赋能,保持组织活力?  

这些问题都会在这门课中,以优秀互联网为案例,逐步剖析这个新问题,探索新的管理思路。

本课程将为目标企业量身定做,帮助企业的管理层更好、更快的适应数字时代的组织变革、领导力。

课程结束后,我们也将针对客户特定行业、特定问题,进行定制化的辅导,帮助企业找出数字化管理的关键发展目标、以及后续的行动计划,帮助学员快速掌握应用技能。


【课程收益】

Ø 组织管理与领导力升级,了解数字化时代的组织特点、管理特点

Ø 学习数字化时代的管理新方法、新科技手段,学习先进企业的成功案例

Ø 拆解员工的各个动力要素,向优秀的互联网企业学习,剖析知名企业的优秀流程

Ø 学会如何成为赋能领导,成为一个有影响力、有魅力的变革促动者


【课程特色】: **新行业案例剖析  理论落地  行动工具并行  高频互动

【课程对象】创业者、高级经理人、运营管理人员、技术研发管理、项目管理人员

【课程时间】2天

【课程大纲】

一、 战略和商业模式引发的变化

n 当今企业管理的四个变化

u 管理更多的模糊性、不确定性

u **协作,而不是分工获得效益

u 比拼价值创造,而不是考核绩效管理

u 创造大于服从,关联高于部门界限

n VUCA时代与反脆弱组织

u VUCA四要素的叠加大大提升了变化的可能性与频率

●  V=Volatility(易变性)

●  U=Uncertainty(不确定性)

●  C=Complexity(复杂性)

●  A=Ambiguity(模糊性)

l 逆境事件、灰犀牛、黑天鹅、灾难危机

u  反脆弱组织

l 保持高收益;

l 全员营销,与客户零距离接触

l 全力开发新产品,突破创新

l 彻底消减成本,优化流程

l 保持高生产力,敏捷组织的应变能力

l 构建好内部人际关系,心理预备

工具:VUCA时代分析、《全球领导力展望报告》

模型:管理的变革模型,60后-70后-80后-90后代际员工的画像

案例:吉利 华为、腾讯 字节跳动

二、 互联网企业的管理实践

n 谁在推动组织变革

u 高管与变革先驱

u 市场与外部竞争者

u 技术发展

u COVID-19

n 组织对变化的适应性

u 优秀的人才是不是在这个组织平台上

u 能否让组织和更多的组织在生态中合作

u 能够不断自我超越的“组织弹性”

n T型战略模式

u 纵向深度与横向广度的并举

u 短期应变措施

u 长期能力积累与储备

n 打造敏捷型管理组织

u 划小团队单元,效率与容错性,从集约思维到创新思维

u 平台 小组制,建立真正的信任和授权文化

u 战略敏捷性,从确定性管理到管理不确定性

u 组织的开放性,人随任务走,内部有更好的流动

模型:激励模型的变化,X型管理、Y型管理、Z型管理、量化分权的“阿米巴”模式

案例: 红领集团的源点  韩都衣舍:基于小组制的蚂蚁军团  

海尔人单合一模式、亚马逊的两张披萨饼

三、 向优秀的互联网企业学组织变革

n 平台型企业的优秀实践

u 小米案例:平台型 生态型组织

u 京东案例:三维组织结构

u 华为案例:平台 项目制

u 定义组织所需的创新能力

l  基于市场变化的前瞻趋势(案例:GE、黑石和联合利华)

l 基于客户需求的响应速度(案例:苹果、小米、三星)

l 基于运营和职责的新水准(案例:迪士尼)

l 打造技术创新能力的途径

n 如何激发员工动力

u 平台与舞台

u 即时奖励,员工激励手段

u 建立归属感的组织文化

u 目标与OKR绩效管理:信任赋能,将员工价值的创造和价值的评价相分离

u 职业规划与职业转型辅导:内部培养,鼓励内部创业

n 数字化时代员工雇佣关系的方式

u 工作方式和工作环境的变化

l 看到不同代际员工的特点

l 工作场所的灵活性,随处办公、混合型工作场所

l 工作场所的人性化、个性化

l 自主灵活性增加,弹性工作制

l 协作型的伙伴关系,远程办公、虚拟团队

u 个性化激励,工作动力 能力的组合变化

l 工作和现实的结合

l 工作使生活更美好

l 提升幸福感的体验

l 满足情感和心理健康的个性化需求

l 学习能力取代过往经验: 谁是老师谁是学生

l 更重视创新、效率

l 招聘、培养和保留人才的**实践

n 科技向善,管理向善:数字化的管理实践

u 人性化的科技管理手段

u 增加适应性与数字化协同,字化企业协作平台

l 将即时沟通、智能日历、音视频会议、OKR、云盘文档、邮箱和工作台深度整合,**开放兼容的平台,集成第三方工具于工作台,

l 在一处即可实现高效沟通、流畅协作,全方位提升企业效率

u 从数据分析看到趋势变化,如何**数据制定决策

工具模型:OKR管理、U型理论、指数型组织

案例:腾讯、字节跳动的飞书、ZOOM、钉钉、数字化团队建设、

小米:平台型 生态型组织

京东:三维组织结构

华为:平台 项目制

四、 互联网企业的领导力建设

n 向赋能型领导力转变

u 领导力转变循环:感知-行动-转变-重复

u 领导创新

u 教练赋能

n 领导力的新趋势

u 面向未来的变革领导力

u 领导力发展规划

案例:GOOGLE的OKR目标管理  迪士尼公司

腾讯变革150天,透析腾讯的TO B转型组织变革

五、 培训总结

n 成果演练

n 团队共创

n 培训总结

n 行动计划

学员提问,老师回答与点评

工具:行动计划表、培训评估表

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