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王越

销售团队招聘

王越 / 销售团队管理咨询师

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课程大纲

课程大纲:

· **章、招聘工作的重要性

o **节、招聘是管理的**步

§ 1、招聘解决:基础素质问题

§ 2、培训解决:技能提升问题

§ 3、管理解决:控制行为问题

§ 4、先搭班子,后干事

· 1、聘对的人决定事业的成败;

· 2、领导是**别人完成任务;

· 找优秀的人推着你往前走,而不是你拉着别人往前走

o 第二节、招聘时间和方式

§ 1、每天一定要用20%的时间,见**优秀的人

§ 2、找人不是三顾茅庐,而是三十顾茅庐

§ 3、不能用招二流人物和替补人员的方式招聘一流人才

§ 4、当你在面试高手时,高手也在面试你

§ 5、变招为抢

· 不要用招聘“人手”的方式招聘“人才”

o 第三节、甄选不当的后果

§ 1、能力不足导致的客户损失;

§ 2、同事帮助新员工的成本;

§ 3、同事因某员工离职分散注意力;

§ 4、招聘费用;

§ 5、反复培训收效甚微,动作变形;

§ 6、食之无味、弃之可惜,整体素质欠佳;


· 第二章、招聘渠道

o 1、客户渠道

o 2、展会渠道

o 3、培训渠道

o 4、竞争对手离职业务员

o 5、内部渠道

o 6、招聘网站

o 7、关联公司业务员

o 7、其他渠道

§ 客户主管单位


· 第三章、来面试的人员原因

o **、有销售经历的人

§ 1、原来公司的工作环境、产品、人际关系不好,想换换环境;

§ 2、原来的工作业绩不好,要离开原单位;

§ 3、只是想来大公司增加自己的工作阅历;

§ 4、员工在原公司看不到未来与希望;

· 不适应公司的规章制度、文化或老板的管理风格

· 与团队成员发生矛盾离开

§ 5、追求更高薪水;

§ 6、家庭原因;

§ 7、其他不好的回答

o 第二、没有销售经历的人

§ 1、挑战高薪、积累财富

§ 2、挑战自我极限

§ 3、找不到其他工作,找销售工作相对容易

§ 4、寻找好的平台,开拓人脉


· 第四章、人才画像

o **节、**理想候选人(A类员工)的画像

§ 年龄阶段、婚姻、性格

§ 学历水平、专业、销售经历、工作年限、目前收入水平

§ 本行业/相关行业销售经历

§ 形象气质、吃苦精神、人际能力、关系背景

§ 常见错误

· 自己成功模式具备普遍适用性

· 按自己喜好评判员工行为

· 不分场合固定成功模式

o 第二节、理想候选人的工作方式

o 第三节、候选人的工作意愿

§ 一、为什么做销售?

· 防止因找不到工作而做销售

· 未来职业发展有哪些规划?

· 判断定投还是海投

o 你来之前有了解过我们公司吗?

§ 二、韧性、搞压能力、受挫能力与坚持

· 你遇到**大压力是什么?

· 为什么说这是**大的压力?

· 你是如何克服压力的?

· 如今回头看这段压力,你会怎么看?

§ 三、关注对方愿意做什么,而不仅仅会不会做什么

o 第四节、关注员工能做什么事

§ 1、当时团队有多少人?

§ 2、你在团队的排名如何?

· 业绩好的前5位的姓名

· 不能只关注经历而忽视成绩

§ 3、同期入职有多少人?他们表现如何?

§ 要求

· 重视员工能出什么成果,而不是他有什么特点

· 注重发挥人才的长处,而不是克服其短处

· 不能总是录用喜欢的人,而是**能干的人

o 第五节、工作适配度

§ **、工作激情来自成就的驱动

· 1、对行业的认知

· 2、对产品的认知

· 3、对未来的职业规划

· 4、对待遇的期望

§ 第二、留人靠环境

· 一、喜欢与怎样的上司的相处

o 许多创业原老都有英雄情结

· 二、对团队成员的期望

· 三、对公司有什么偏好?

o 1、当初是什么吸引你进入以前那家公司?

o 2、是什么原因导致你离开那家公司?

o 3、你要警惕换一个公司变一个职位的人

§ 只有在一个公司里被提拔的人才是有真材实料的人。

§ 第三、一个人过去的行为能预示其未来的行为

· 人的优秀是一种习惯,优秀的人会一直优秀

· 你在职业上不擅长什么,或对什么不感兴趣?

o 第六节,真假难辨的原因

§ 面试时对答如流的人

· 表现越好的人,我们要验证是不是优秀

· 不同面试官会问相同的问题

· 言胜于行的人

§ 短期效应的人

· 当候选人非常重视时,会非常友好,更有耐心,伪装比较多

§ 缺乏面试经验

· 表现不好时,我们要验证自己的判断是否准确

· 资深人士用请教法面试


· 第五章、如何说服优秀人才?

o **、用“匹配”说服

§ 告知对方他的目标、才华和价值观跟公司一致

o 第二、用“自由”说服

§ 优秀的人不喜欢被过度控制

§ 宽松环境

o 第三、用“收入”说服

§ 告诉对方加入后,将怎样获得报酬

§ 薪酬制度

o 第四、用“开心”说服

§ 施展全部的才华

§ 用上所有的经验

§ 工作不枯燥

o 第五、更多的资源支持

§ 兑现

§ 平台


· 第六章、如何进行薪酬谈判

o 原则

§ 坚持企业的薪酬底线

o 一、在招聘的前期介入谈薪

§ 初试时应聘者对手众多,避免其后期故意抬价

§ 暗示其原有公司有员工在公司任职

§ 让其提供原公司收入证明

§ 问应聘者上份工作的薪资

· 不要问对方希望的薪资

· 不要给对方开价权

§ 只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值

o 二、拆分其薪酬

§ 1、固定薪酬

§ 2、绩效薪酬

§ 3、奖金与提成

§ 4、津贴补助

§ 5、期权股权

§ 6、福利

§ 7、税前还是税后

o 三、弱化应聘者重要性

§ 强调很多候选人

o 四、展现公司“全面薪酬”

§ 公司品牌

§ 工作平台

§ 薪酬福利

§ 工作环境



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