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任职资格与胜任力之间的联系与区别?

任职资格与胜任力之间的联系与区别?

编辑:李振 提问时间:2024-06-11 分类:任职资格与胜任力之间的联系与区别?
最佳答案

两者之间是既有联系也有区别。


两者的联系:


1. 任职资格和胜任力的背后都是员工要胜任岗位应该具备的能力


2. 两者都进行分级描述


3. 两者描述的基本方式是相同的:都使用行为来表达能力


4. 两者都适用于所有人员,实际操作时可以进行结合,专业类员工更多采用任职资格,管理人员尤其是高级别管理人员可以采用能力素质(胜任力)模型


5. 一定程度上略加调整之后,两者是可以相互替代的


两者的区别:


1. 两者的目的不同:任职资格的出发点是引导员工能力提升(通过促使员工级别晋升的方式),胜任力的出发点是用来评价员工能力高低。      


2. 两者在行为表达的详细程度上不同:胜任力一般是宽泛的表达方式,也就是说虽然是行为描述,但是行为的指向比较宽,这可以促使自我驱动力很强的员工挑战自我,但也容易导致大部分员工“不知所措”;任职资格一般是指向明确的表达方式,也就是说行为的指向性非常强,员工看到之后基本就知道怎么完成工作可以达到要求。                          


3. 两者的应用场景不同                                  


胜任力主要用在人才盘点中,主要用来确定员工能力的高低;任职资格主要用在员工级别晋升上,主要用来确定员工是否能达到更高级别,一般与晋升通道配合使用。


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2024-06-11

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现代企业组织是实现成功经营活动、提高经济效益的关键工具,同时也是维持和发展生产关系的必备手段。只有通过合理安排岗位和有效评估激励员工,才能确保组织机构的良好运转。不同部门间的分工与协作,以及不同层次之间的信息交流,都是确保企业高效运转的重要环节。 胜任力模型研究在企业中起着基础性和关键性的作用。它通过对岗位设置目标、职责、工作内容,以及员工素质、知识、技能等方面进行调查和描述,实现了胜任力的具象化、模型化、角色化,促进了员工的胜任力提升。胜任力模型的研究不仅是人力资源管理体系建设的基础,也是核心内容。本课程将以实际案例为依托,将理论与实践相结合,详细介绍岗位分析和胜任力模型的构建过程,并分享实践中的经验和技巧。我们将以寓教于乐的方式,让您轻松掌握企业岗位胜任力模型与任职资格体系构建的要点,为您的职业发展提供有力支持。 胜任力内训课程推荐 岗位胜任力模型与任职资格体系 课程简介: 麦克里兰作为胜任力模型开创者说过这样一句话:“我们从超级明星身上学到东西很多”。胜任力模型与任职资格体系构建是人才管理关键问题,建模解决了人才“质的标准”,同时也解决了人才的“量的测量与鉴定”的尺子,人才管理在标准的基础上,让战略有效地在人才上落地,只有解决了这两个关键问题,人才管理才能收到事半功倍的效果。 课程详情咨询培训费用咨询 职位胜任力模型构建与学习地图 课程简介:一个职位做得非常出色,绝不是偶然的,与胜任力密切相关。作为管理者,就要想办法提炼出这个职位的成功要素及关键行为卓越表现要素,通 过训练等方法以迅速提高相关的胜任力,以让每个职位取得专 家般的成功。说到底,企业帮助关键职位建立“胜任力模型”,从而延伸到“任职资格”上面,也就是让员工工作快速地取得绩效,从而促进企业的成功。 课程详情咨询培训费用咨询 胜任力模型应用解码 课程简介:在企业的管理运营过程中,人力资源工作者经常会遇到以下问题或现象:企业战略目标如何落实到人才能力和素质上?招聘的人总不合适,企业究竟需要什么样的人才?在绩效管理中如何实现人才能力的考评和提升?员工培训的出发点是什么?薪酬和员工能力的关系又是怎样……上述这些问题或现象的产生其本质都是胜任力模型应用方面的问题。 课程详情咨询培训费用咨询 胜任力培训课程介绍 课程时间 本课程为企业内训,课程时长为1-2天,可根据企业需要调整相应的培训时间。 咨询了解 课程对象 人力资源部门人员,中高层管理者,及想学习胜任力的员工。 咨询了解 课程特色 方法工具讲授与案例分析相结合,紧密联系企业的实际,具有实战性、可操作性。 咨询了解 培训方式 主题讲授 案例分析 互动问答 视频欣赏 情景模拟 小队讨论 模拟训练 咨询了解 胜任力培训内容 第 一 讲:岗位胜任力胜任力模型概论 导入:某医药集团岗位胜任力模型案例分析 一、素质、能力的基本概念及特点 1.素质的基本概念及特点 2.能力的基本概念 3.人的素质与能力结构示意图 二、胜任力模型概念与类型 1.胜任力模型概念 2.胜任力模型类型 三、建立胜任力模型的作用 1.为人才招聘提供依据 2.为人才培训与开发提供依据 3.为员工绩效评价提供依据 4.为薪酬设计提供依据 5.为选拔任用干部提供依据 6.为员工生涯规划提供依据 7.为人才战略与规划制定提供依据 四、胜任力模型的特点 五、建立胜任力模型应注意的问题 案例:岗位胜任力模型要素解析 本章节2小时: 收获:理解胜任力模型基本概念; 掌握胜任力模型对于企业发展的作用; 掌握企业进行胜任力模型构建的问题和桎梏 第二讲:岗位胜任力模型构成要素及行为特征 一、个性要素 1.个性要素内涵及作用 2.个性要素名称表 3.个性要素的定义及行为特征 二、必备知识要素 1.理论知识 2.专业知识 3.环境知识 4.有关本企业的知识 三、工作技能、综合能力要素及行为特征 1.工作技能和综合能力要素的名称 2.工作技能和综合能力要素的定义及行为特征 四、工作经历与经验要素 1.工作经历 2.工作经验 3.工作成果 本章节2小时: 通过案例了解企业胜任力模型要素构成; 同时掌握要素等级化、数量化的方法与工具。 第三讲:岗位胜任力模型的构建步骤 一、建立岗位胜任胜任力模型基本依据 1.组织发展战略 2.岗位工作职责 3.岗位工作标准 4.组织文化 5.社会与经济环境变化 二、建立岗位胜任胜任力模型的准备工作 1.组建领导小组和工作小组 2.明确胜任力模型类型和应用领域 3.选择建立胜任力模型的工作人员 三、建立岗位胜任胜任力模型的基本步骤与方法 1.开展技术培训,掌握操作方法 2.分析相关信息,确定胜任力模型的重点 3.确定模型框架层次,设计模型格式 4.确定标准样本方案,选取标准样本 5.选用适当方法,采集数据信息 6.分析采集的信息,进行要素提炼 7.能力要素归类,初建胜任力模型 8.能力要素评价,胜任力模型验证方法 9.应用模型,修订与完善 四、信息采集方法 1.行为事例访谈法 2.专家小组讨论法 五、建立岗位胜任胜任力模型需要把握的关键点 案例:A企业领导者胜任力素质模型 本章节3.5小时, 通过实战演练掌握胜任力模型构建的步骤 通过现场模拟掌握行为事例访谈法、专家小组讨论法。 第四讲:岗位胜任力模型要素的验证与评价 一、问卷调查评价与验证法 1.调查问卷的设计 2.调查问卷的发放 3.调查问卷数据分析 4.模型的修订与完善 案例分析:调查问卷设计应用 二、访谈法 1.访谈的类型 2.访谈的方法与步骤 3.访谈的数据分析 4.模型的修订与完善 三、专家小组讨论法 1.专家小组的类型 2.专家小组评价与验证方法 3.数据分析 4.模型的修订与完善 本章节1小时,掌握胜任力模型的验证思维和方法。 第五讲:领导者胜任力资格体系构建 一、领导者任职资格与企业发展 1.企业梯队建设的意义 2.优秀企业梯队建设实例 3.梯队建设与员工发展通道 4.干部队伍职业化 5.任职资格管理的实质 二、领导者任职资格与能力 1.能力管理的本质 2.能力评价——任职资格的起源 3.职位任职资格与任职资格的关系 4.胜任素质与任职资格的关系 5.绩效管理与任职资格的关系 6.任职资格体系构建过程 1)任职资格体系的结构 2)任职资格构建过程 3)对任职资格设计人员的基本要求 三、领导者任职资格体系设计 1.职业发展通道设计 2.职业发展通道内涵 3.职位分析的方法与步骤 4.职位职责的界面分析 5.职位职责的准确定位 6.典型职位分析举例(案例分析:华为公司职位说明书) 7.职位族/类 1)划分职位族、类的目的 2)运用职位族、类划分建立职位发展通道 3)职业发展通道设计——双重晋升机制 8.职位体系与任职资格体系对应关系 1)职位设计 2)职位体系与任职资格体系对应原理 3)任职资格级别、级等的内在含义 4)能力发展、职位/角色发展之间的匹配关系 四、领导者任职资格等级标准设计 1.任职资格等级标准的构成 2.任职资格等级标准设计的三种模式 3.任职资格等级标准设计的原则 4.行为标准层次结构 5.行为模块设计 6.行为要项设计 7.行为模块、行为要项权重设计 8.行为语言 9.标准项设计 10.素质要项标准设计 11.必备知识与与基本技能设计 定制企业培训方案 组织发展和人才发展导师-白睿 上市公司组织发展总监、上海交通大学特聘讲师、中国社会科学院大学特聘导师、培训讲师,畅销书作者、《首席人才官商业与管理评论》金牌作者、中国人力资源实践创新(企业)评选评审... 了解课程 咨询老师 企业人才管理实战讲师-栾光宇 栾光宇老师具有14年的企业人力资源管理经验,曾任:中国海王星辰 总部人力资源部总监,京北方信息技术股份有限公司 总部人力资源经理,曾为海王星辰建立了运营条线核心岗位的胜任力模型,对在岗人员进行了人岗匹配的调整,使得当年度利润增长4倍... 了解课程 咨询老师 人力资源管理学博士-刘学元 13年的实际工作经验;6年企业高层领导经历;7年人力资源管理实战经验和市场营销经验。曾在美国桥港大学(Bridgeport)参加过人力资源管理的研讨与培训。在《经济日报》、《中国青年报》、《光明日报》、《经营与管理研究》等国家知名、核心报刊杂志上发表30多篇论文... 了解课程 咨询老师 胜任力公开课 《如何建立企业的胜任力模型》 8月23日 北京(线上同步) 《岗位胜任力与任职资格体系建设》 9月15-16日 深圳(线上同步) 《TD实战:任职资格体系与岗位胜任力》 10月14-15日 上海(线上同步) 《胜任力敏捷建模训战营》 11月24-25日 深圳(线上同步) 《班组建设与班组长胜任力提升》 12月25日 武汉(线上同步) 领取公开课课程表 咨询客服 胜任力精品网课 基于岗位的员工胜任力体系建设 499元 胜任力模型构建与应用技巧 399元 慧眼识人—基于胜任力素质的行为面试技巧 399元 getParagraph(15395);

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胜任力模型和冰山模型是两个用于描述个人能力和行为的概念。胜任力模型强调了个人技能、知识和经验对于工作表现的影响,而冰山模型则将个人行为分为可见的表面行为和不可见的潜在动机之间的关系。 胜任力模型将个人能力划分为三个方面:知识、技能和态度。知识指的是相关领域的理论知识,技能是实际应用这些知识的能力,而态度则是个人的价值观、信念和态度。根据该模型,一个人的工作表现取决于他们在这三个方面的能力水平。 相比之下,冰山模型将个人行为分为两个层面:表面行为和潜在动机。表面行为是可以被直接观察到的个人行为,包括言语、姿势和行动等。然而,这些表面行为往往是潜在动机的外显体现。潜在动机则是个人隐藏在内心深处的动机和目标,它们塑造了个人的行为模式和选择。 胜任力模型强调了个人技能和知识对于工作表现的重要性,而冰山模型着重于个人潜在动机对于行为的影响。两个模型的不同之处在于它们关注的方面和层次不同。胜任力模型更加注重能力的衡量和提升,而冰山模型则更关注个人潜在动机的解读和理解。 对于一个人的发展和职业规划来说,两个模型都有其重要性。胜任力模型可以帮助个人发现自己在技能、知识和态度方面的短板,并提供具体的改进措施。而冰山模型则可以帮助个人深入了解自己的潜在动机和目标,从而更好地调整行为和目标设定。 因此,对于个人发展来说,建议结合这两个模型,全面评估和提升个人的能力和潜力。不断学习和提升自己的知识和技能,同时也要思考自己的价值观和动机,确保个人能力和行为都在正确的方向上发展。 getParagraph(16306); getParagraph(16308); getParagraph(16309);

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人才画像和胜任力模型是两种用于人才评估和发展的不同方法。 人才画像是一种通过对个人特征、能力和兴趣进行描述和分析的方式,帮助组织更好地认识和了解员工的潜力和发展方向。它通常包括个人的基本信息、教育背景、工作经历、技能专长以及个人价值观等方面的内容。通过综合分析这些数据,组织可以更准确地了解员工的优势和特点,为其提供更适合的培训和职业发展机会。 而胜任力模型则侧重于评估并量化员工在特定职位上所需要的技能、知识和行为。胜任力模型通常由组织根据具体职位的需求而制定,涵盖了与该职位相关的关键职能和能力要求。通过使用胜任力模型,组织可以清晰地评估员工在各项职能上的表现,并提供有针对性的培训和发展计划。 总结起来,人才画像更注重个人的综合素质和特点,帮助组织更好地了解员工的潜力和价值;而胜任力模型更关注员工在特定职位上所需的技能和行为,帮助组织评估和提升员工在特定职业领域中的胜任能力。 对于组织来说,可以结合使用人才画像和胜任力模型这两种方法,以全面了解和发展员工。通过人才画像,组织可以建立员工的个人档案,了解其优势和发展潜力;通过胜任力模型,组织可以明确职位需求,并通过培训和反馈帮助员工提升胜任能力。这样做有助于将员工的个人潜力与组织的需求相匹配,实现人尽其才、才尽其用的目标。 希望对你有所帮助! getParagraph(16306); getParagraph(16308); getParagraph(16309);

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素质模型和胜任力模型是人才评价和选拔领域常见的两种方法。虽然它们有一些相似之处,但也存在一些区别。 1.定义和侧重点不同: - 素质模型:素质模型着重评估个体的个人品质、道德修养和潜力,包括个人的人格特征和核心素质。它关注的是个体的内在特质和潜能,以及其适应团队和组织环境的能力。 - 胜任力模型:胜任力模型强调评估个体实际的工作表现,即个体在某个岗位上具备的技能、知识和经验。它关注的是个体的外在能力和能否胜任具体的工作任务。 2.评价方法和内容不同: - 素质模型:素质模型通常采用问卷调查等定性和定量方法进行评估,包括个人特质测试、心理测评等,涉及对人格、动机、态度、心理健康等方面的评估。 - 胜任力模型:胜任力模型通常采用观察、交流和考核等方法进行评估,包括面试、考试、案例分析等,涉及对个体在工作实践中的能力和表现进行评估。 3.应用领域和目的不同: - 素质模型:素质模型适用于选拔、晋升、培养和个人发展规划等方面。它可以帮助组织评估个体的潜力与发展方向,并为个体提供发展建议和指导。 - 胜任力模型:胜任力模型适用于岗位要求明确、工作任务具体的情境。它可以帮助组织评估个体是否适合某个具体岗位,以及其在该岗位上是否具备所需的技能和知识。 素质模型和胜任力模型在评价和选拔人才时有不同的侧重点和应用方法。根据具体情境和目的,选择适当的模型进行评估可以更加准确地判断个体的优劣与适配度,并为其提供有针对性的发展建议和指导。 getParagraph(16306); getParagraph(16308); getParagraph(16309);

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