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怎样做好员工激励和薪酬管理?

怎样做好员工激励和薪酬管理?

编辑:andy 提问时间:2018-06-08 分类:激励和薪酬管理
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2018-06-08

从对员工的激励角度上讲,可以将广义的薪酬分为两类:一类是保健性因素(或称维护性因素),如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是激励性因素,如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失,甚至招聘不到人员等现象。另一方面,尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工,但这些常常被员工视为应得的待遇,难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的,是激励性因素。


如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散,想加大激励力度,可以采用高弹性的薪酬模式,即加大浮动工资/奖金/佣金的构成比例,缩小刚性成分。相反,如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司,可以采用高稳定的薪酬模式,增加薪酬中的固定成分,让员工有安全感。


设计适合员工需要的福利项目


完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要,它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之忧,增加对公司的忠诚,而且可以节省在个人所得税上的支出,同时提高了公司的社会声望。


员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利,企业必须按政府规定的标准执行,比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目,常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入,用以比较企业是否具有物质吸引力。对企业而言,福利是一笔庞大的开支(在外企中能占到工资总额的30%以上),但对员工而言,其激励性不大,有的员工甚至还不领情。最 好的办法是采用菜单式福利,即根据员工的特点和具体需求,列出一些福利项目,并规定一定的福利总值,让员工自由选择,各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划,具有很强的灵活性,很受员工的欢迎。


在薪酬支付上注意技巧


对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛(Maslow)需求五层次理论说明,人的需求是分层次的,只有满足了低层次的需求之后,才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件,对绝大多数人来说,仍是个硬道理。工资低的公司,即使企业文化搞得再好,也难留人。对高层次人才,工资较高但如果缺少培训和发展机会,仍然缺乏吸引力。将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用,有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等,后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。有些公司专门为员工的家属提供特别的福利,比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等,让员工感到特别有“面子”。主管赠送的两张音乐会票、一盒化妆品,常会让员工激动万分。


适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性,有助于取得最 佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励,增加不定期的奖励,让员工有更多意外的惊喜,也能增强激励效果。


重视对团队的奖励


尽管从激励效果来看,奖励团队比奖励个人的效果要弱,但为了促使团队成员之间相互合作,同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象,所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业,用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准,要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励,比如斯坎伦计划,将员工节约的成本乘以一定的百分比,奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励,它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金,根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。


善用股票奖励形式


在高科技行业,股票期权是个非常诱人的字眼。很多员工特别是高层员工认为工资的高低倒不是主要的吸引力,最 重要的是有没有实行“员工持股”制度。不仅那些在海外上市的公司纷纷实行了股票期权,即使非上市公司,也在探索不同形式的员工持股办法。对非上市公司而言,由于国内现行法律对此缺少明晰的规定,在权益兑现方面缺少成功案例可供借鉴,而且往往因为担心会对未来的创业板上市造成法律障碍而左顾右盼,很多公司是雷声大雨点小。但随着国内创业板上市规则的日益明晰,这种分配办法将越来越多地运用在实践中。

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激励员工的积极性是每个企业管理者都面临的挑战,因为员工的积极性直接影响到工作效率和团队合作的质量。以下是一些建议,希望对你有所帮助: 1. 正确认识员工的需求:了解员工的关注点和期望,并根据这些信息制定激励计划。员工可能追求晋升机会、薪酬福利、学习发展或工作环境等不同方面的需求。 2. 提供发展机会:员工渴望成长和进步,给予他们发展机会是激励员工的重要途径之一。可以提供培训课程、专业认证支持或项目挑战等形式,帮助员工提升技能和知识。 3. 赞扬和奖励:赞扬和奖励是非常有效的激励手段。及时表扬员工的优秀表现,公开或私下给予奖励,如奖金、假期奖励、员工福利等,可以增强员工的归属感和动力。 4. 设立明确目标:为员工设定明确的目标和任务,并提供相关支持和资源,帮助他们实现目标。明确的目标可以激发员工的积极性和责任心。 5. 创造积极的工作氛围:鼓励良好的团队合作和沟通,营造积极的工作氛围。举办团建活动、员工庆功会或日常分享会等,增加团队凝聚力和彼此的了解。 6. 提供灵活的工作安排:给予员工一定的灵活性,如弹性工作时间、远程办公等,让员工更好地平衡工作与生活需求,提升工作满意度和积极性。 7. 倾听员工意见和建议:重视员工的想法和反馈,鼓励开展双向沟通,并及时回应员工的问题和需求。员工感受到被尊重和重视,会更有积极性地投入工作。 8. 进行挑战和奖励机制:设立一些刺激挑战的机制和目标,如竞赛活动、优秀员工推选或特殊岗位的轮岗等,鼓励员工主动追求个人突破和成长。 最重要的是,建立良好的领导力,树立榜样,关心员工的成长和发展,给予他们足够的信任和支持。这样才能建立起良好的工作氛围,激励员工充分发挥自己的潜力,并实现个人和组织的共同目标。 getParagraph(16269); getParagraph(16271); getParagraph(16272);

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getParagraph(17108); UVCA时代,随着互联网时代的深层次发展,员工个体价值崛起逐渐显现,员工与企业的共生关系越发重要,基于价值创造与分享的伙伴关系成了新型互联网企业人力资源管理的核心纽带。互联网企业的知识密集性、高速发展、高压力、高业绩需求综合显现,即互相交融又互相对立,作为时代弄潮儿的互联网企业如何结合时代与企业特性,形成自己独特的薪酬绩效管理激励体系,快速提升知识密集型团队的高效产出,就成了一个必须要面对与解决的问题。 薪酬管理培训课程介绍 课程时间 本课程为企业内训,课程时长为1-2天,可根据企业需要调整相应的培训时间。 咨询了解 课程对象 人力资源总监、经理、主管、绩效管理负责人及各非人力资源部门负责人。 咨询了解 课程特色 方法工具讲授与案例分析相结合,紧密联系企业的实际,具有实战性、可操作性。 咨询了解 培训方式 主题讲授 案例分析 互动问答 视频欣赏 情景模拟 小队讨论 模拟训练 咨询了解 薪酬管理培训内容 第 一 单元  互联网企业组织形态认知与激励体系新趋势 (一)市场决定组织,组织形态决定管理 案例:美军作战指挥体系的演变史 1、互联网时代的组织发展趋势与特性 2、互联网企业组织为什么成了时代弄潮儿? 3、互联网企业的组织特性与员工关系定位 4、互联网企业的商业模式特性与内部激励机制分析 5、合伙人/伙伴如何从口头到团队精神契约? 6、互联网企业人力资源管理的重点方向 7、互联网企业团队激励的核心3要素 案例:上海某B2B互联网平台激励体系设计案例分析 小组探讨:自查企业激励方式的得与失 (二)互联网时代下的薪酬激励趋势 趋势一:从提升员工“满意度”转向激发员工“敬业度” 趋势二:从“岗位”管理转向“任务”和“人才”管理 趋势三:“团队分享制”的绩效奖金策略将成为激励趋势 趋势四:绩效设计的视角从压榨考核转向激发激励 趋势五:“股权激励”和“事业合伙人”将成为核心人才的激励主旋律 趋势六:新生代员工激励不再是“钱”,需要全面激励体系 第二单元 基于“变”的动态差异化薪酬模式 (一)适合互联网商业与组织特性的差异动态薪酬激励模型 案例1:英国移民的激励变革 案例2:某综合交易平台公司的激励变革 思考:为什么传统的薪酬模式在互联网商业模式下行不通? 1、互联网企业的商业模式与发展战略决定薪酬激励的底层逻辑 2、激励就是价值的评价与分配 3、常见互联网企业薪酬激励的六大痛点 4、“变”为核心的差异动态薪酬激励模型 4、动态调整与合理差异 5、差异动态薪酬激励模型中的“3”和“6” 【应用工具】差异动态薪酬激励模型 【案例分析】某社区O2O企业的薪酬激励“变”型记 (二)顶层设计:基于战略的薪酬策略定位 核心模型:薪酬策略定位模型 1、识方向:付薪的目的与要素选择 2、定水平:薪酬水平策略分析 3、定结构:薪酬结构策略分析 4、定奖金:绩效奖金策略分析 5、选策略:薪酬策略选择逻辑 【案例分析】某公司薪酬策略定位案例 【小组讨论】受训企业薪酬定位策略应该如何设定? (三)清晰透明:导向明确的薪酬政策 核心模型:薪酬期望模型 咨询案例分享 1、看的清:战略即价值,价值即激励 价值创造倾斜VS相对公平 2、看的出:校准认知、动态调整 3、拿得到:谨慎承诺、高效达成 【案例分析】Y设计公司的薪酬期望引导 (四)激活力:差异化激励的奖金策略与合伙人机制设计 核心模型:绩效奖金策略选择模型 1、强刺激:个人提成制方案设计三部曲 2、团队分享制方案设计三步曲 团队分享制设计技巧 3、破温床:目标奖金制与强制分布 4、定机制:绩效奖金策略思考选择路径 【案例分析】某新零售门店团队提成制设计案例 【实战演练】小组选题:针对企业业务模型设计3个激励方案。 4、合伙人机制设计 基于股人量价时的股权设计思路 合伙人是谁? 如何评价与释放股权激励? 案例:某工业品电商平台的合伙人机制设计案例分享 (五) 薪酬激励体系建设操作指南 核心模型:薪酬激励体系设计六步法 1、降薪的薪酬变革项目 2、固定变浮动的薪酬变革项目 【案例分析】A公司固定变浮动薪酬操作解读 第三单元 基于“快”的敏捷绩效管理 (一)适合互联网企业的绩效管理模型 故事:老狼与孩子的故事 案例:上海某B2B企业的绩效管理设计体系 1、绩效是丈量价值的尺子 2、POA思维与快绩效管理 3、“快”字为核心的敏捷绩效管理模型 4、经营变化与绩效协同 5、“快”为核心的绩效设计策略 应用工具:快为核心的绩效模型 小组探讨:目前企业绩效机制的优与缺 (二)快为核心的敏捷绩效体系建设 1、战略承接与目标分解 2、客户需求与内部经营指标快塑 3、阿米巴思维的小团队绩效目标设定 4、掌握必备的绩效管理工具 6、业务前端的绩效设计方法 7、职能中台的绩效设计方法 8、技术研发/产品端的项目制绩效设计方法 9、灵活机动的绩效调整机制设计 10、基于业务变化的敏捷绩效落地路径 案例应用:POA思维应用 PBC 工具演练 (三)基于知识密集型员工特性的教练式绩效辅导 1、IBR人才驱动经营模型 2、基于能力成长的教练辅导体系与方法 3、教练式辅导反馈模型:GROWS 4、能力成长地图与个人IDP输出 5、教练式绩效辅导的三个核心要素 6、教练式绩效辅导的6步骤 情景演练:GROWS工具使用 教练式辅导6步法 (四)绩效激励管理 1、敏捷绩效激励在于即时激励 2、即时激励与薪酬的对接 3、团队/项目绩效奖金设计 4、个人绩效奖金设计 5、各类型人员的绩效薪酬比例设计 6、绩效结果应用 7、绩效评价机制 案例分享:某新零售企业的绩效激励机制 小组演练:部门/团队/项目绩效激励机制设计输出 定制企业培训方案 getParagraph(17109); getParagraph(17107); getParagraph(17106); getParagraph(17034);

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