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中级经济师人力专业常考知识点:劳动力市场均衡

发布时间:2016-07-15 来源:环球网校 发布人:march

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2016年经济师考试备考已渐渐开始,网校小编根据往年的考试情况整理了中级经济师人力专业考试常考的一些知识点,希望对您备考经济师有帮助!

【真题】如果在沿海地区就业的大量内地农村劳动力返还家乡,而沿海地区的劳动力需求没有发生变化,则此时沿海地区的劳动力市场状况会表现为()

A.均衡工资率上升,均衡就业量下降

B.均衡工资率下降,均衡就业量上升

C.均衡工资率和均衡就业量均下降

D.均衡工资率和均衡就业量均上升

【答案】A

【解析】本题考查劳动力市场均衡。由题干可知,该地区劳动力供给减少,劳动力需求不变,当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时,会导致均衡工资率上升,均衡就业量下降。参见教材P193.

劳动力市场非均衡及其影响因素

在理论上,劳动力市场通常总能达到均衡状态,而一旦劳动力市场达成均衡,便可以决定一个供求双方都能接受的市场工资率,企业为了控制成本,不会支付比这个市场均衡工资率更高的工资水平,但也不能支付低于这个均衡工资率的工资水平,否则,劳动者就会到其他企业去求职。但是在实践中,情况却并非总是如此,劳动力市场上的供求双方都会发现,改变自己的劳动力供求行为实际上会产生很多的成本,这些成本可以被视为导致劳动力市场出现“摩擦”的一些摩擦力。

(一)劳动力需求方遇到的摩擦力

1.企业并非必须支付市场通行的工资率

在现实中,企业并不一定完全按照理论上的均衡工资率或市场工资率来支付工资,主要有以下几个方面的情况:第一,在现实中,企业不仅会向员工支付工资,而且会提供福利以及其他一些员工认为有价值的报酬因素,如良好的工作环境甚至便利的交通条件。因此,即使有些企业支付的工资水平略低于市场工资率,但是在其他方面能够为员工提供有价值的报酬,这些企业也不会失去自己的劳动力尤其是不会失去所有的劳动力。第二,有些企业为了激励员工的工作积极性,会有意提供超过(而不是等于)市场工资率的工资水平,这种工资水平在经济学中被称为效率工资。在现实中,很多企业通过支付这种效率工资成功地吸引了众多的高素质员工、强化了员工的工作动机以及降低对员工进行监督成本,结果是强化了企业的竞争力。第三,现代市场经济条件下,很多国家的政府颁布了最低工资立法等方面的法律法规,这些法律规定在一定程度上阻止了企业根据劳动力市场均衡工资率来支付与市场工资水平相当的工资。在绝大部分时候,政府规定的最低工资要高于理论上的市场均衡工资水平。第四,在很多市场经济国家中,工会这种非市场力量也会对企业支付的工资水平产生影响,它们往往通过集体谈判迫使企业将工资水平确定在高于市场通行工资率的水平上。

2.企业并非可以自由调整雇用量

在前面的分析中,我们假设企业可以随时根据工资水平的变化调整自己的劳动力需求数量,而不需要考虑其中的调整成本。但在现实中,雇用和解雇劳动力的过程都是需要耗费成本的。企业在新雇用劳动者的过程中需要支付很多成本,包括搜寻成本以及对劳动者进行蹄选的成本,如发布招聘广告的费用、对求职者进行评价和蹄选的费用、外聘专业招募1S选机构或专业化雖选测试等的费用。此外,在雇用劳动者之后,企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训,从而承担相应的培训成本。再从解雇的角度来看,一方面,解雇员工的做法可能会被视为对员工的不公平,从而影响企业未来在市场上招募员工的能力,甚至会损害留用员工的生产率,另一方面,政府往往以立法的形式要求企业在解雇员工时必须支付遣散费或提供其他补偿,而这也会增加企业解雇员工的成本。上述这些因素导致企业在雇用和解雇员工的时候都不会仅仅考虑工资率,而是要考虑到其中涉及的各种其他成本,从而使得劳动力需求数量的调整不会那么随意。

(二)劳动力供给方遇到的摩擦力

劳动力市场的供给方即劳动者在调整自己的行为时同样会面临各种摩擦力的作用。

1.劳动者并非可以零成本自由流动

前面的分析模型假设劳动者可以在不需要任何时间延迟,且不需要付出任何成本的条件下从为一家企业工作转移到为另外一家企业工作。这样,如果一家企业支付的工资水平哪怕比市场工资率低一点,就不会有任何劳动者来求职,同时所有的员工也会立即跑到支付市场工资水平的其他企业去工作。然而,在现实中,劳动力流动确实是有成本的,其中不仅包括寻找就业信息的成本,而且包括因为离开原来的雇主而失去的很多经济或非经济收益,如福利的损失或者与感情很好的同串不能经常在一起等。此外,在从为一家企业工作转移到为另外一家企业工作时,往往还会因为一些在原来企业学习到的技能失效,同时需要在新企业中重新接受培训,以掌握新的技能而产生新的成本。如果劳动者在不同企业之间可以无成本地自由流动,则他们在不同地区、行业或企业中工作时,就不应该存在太大的工资差别。但在现实中,我们却很容易看到这些工资差别的长期存在,这就表明劳动力流动是有成本的,在某种程度上是受到限制的,即劳动者在决定流动的时候不会仅仅考虑工资率,而是会综合考虑流动的各种成

2.劳动者对工资率的反应并非极其敏感

前面的分析模型假设劳动者对于工资率变动的反应是极其敏感的,但在现实中是,由于劳动力流动是有成本的,而且从一家企业到另外一家企业去也并非不存在时间间隔。因此,即使是劳动者认为当前企业支付的工资水平低于市场水平,他们往往也不会马上辞职,去寻找能支付更高工资的企业,而是会不断权衡,确保不会因为两份工作之间出现空当而失去工资性报酬这种经济来源。此外,劳动者在找工作时,工资水平也并非唯一的考虑因素。福利水平、交通便利程度、企业的地理位置、能否满足照顾家庭的需要等也是劳动者的重要考虑因素。最后,前面的分析模型认为,一旦市场上的劳动力供给大于需求,市场工资率就会趋于下降,这是不以劳动者的意志为转移的,但在现实中却存在明显的所谓工资刚性或工资黏性的现象,即劳动者很不愿意接受甚至会主动抵制工资水平的下降。这种情况也会导致企业在削减工资时不会毫无顾忌,而是尽可能地考虑劳动者的感受。除非迫不得已,大多数企业不会轻易削减工资,即使市场上已经出现了劳动力的供给超过劳动力的需求的情况。

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