人力资源，是指企业组织生产经营活动而录(任)用的各种人员，包括董事、监事、高级管理
人员和全体员工。企业应当重视人力资源建设，根据发展战略，结合人力资源现状和未来需
求预测，制定人力资源总体规划和能力框架体系，优化人力资源整体布局，明确人力资源的
引进、开发、使用、培养、考核、激励、退出等管理要求，实现人力资源的合理配置，全面
提升企业核心竞争力。
(一)人力资源管理中的主要风险
企业人力资源管理至少应当关注下列风险：
1. 人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。
这一风险侧重于企业决策层和执行层的高管人员。在现代企业中，决策层和执行层对于实现
企业发展战略具有十分重要的作用。因此，企业人力资源管理应当关注这一重要风险领域，
只有这样，才能抓住“牛鼻子”。也就是说，在企业发展过程中，应当通过发展战略的制定
与实施，不断验证决策层和执行层的工作能力和效率。如果发现重大风险，或对经营不利，
应当及时评估决策层和执行层的高管人员是否具备应有的素质和水平。
在对决策层和执行层高管团队的评估考核过程中，如果发现有不胜任岗位工作的，应当通过
有效方式及早加以解决，避免企业面临崩溃或走向消亡。当然，也不完全限于高管人员，其
他人员缺乏和过剩、结构不合理等，也可能影响企业实现发展战略。
2.人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率
低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄露。
这一风险侧重于企业的专业技术人员，特别是掌握企业发展命脉核心技术的专业人员。掌握
企业核心技术或商业秘密，甚至国家秘密的专业人才，是企业在激烈竞争中立于不败之地的
关键“资本”。就实现发展战略而言，核心专业人才的流失，无疑会给企业的正常运作和长
远发展带来巨大隐患，同时也会对人力资源造成巨大损失。为了留住核心专业人才，企业要
有容纳人才共同创造价值的企业文化和环境;要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情;要
知人善任，相信人才、依靠人才，做到用人不疑，疑人不用。特别是，面对科学技术日新月
异的飞速发展，要不断更新专业技术人员的知识结构，紧密结合企业技术攻关及新技术、新
工艺和新产品开发，开展各种专业培训等继续教育，帮助专业技术人员不断补充、拓宽、深
化和更新知识。与此同时，还要建立良好的人才激励约束机制，做到以事业、待遇、情感留
人与有效的约束限制相结合。企业对于掌握或涉及产品技术、市场、管理等方面关键技术、
知识产权、商业秘密或国家机密的工作岗位的员工，要按照国家有关法律法规并结合企业实
际情况，加强管理，建立健全相关规章制度，防止企业的核心技术、商业秘密和国家机密泄
密，给企业带来严重后果。
3.人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。
这一风险侧重于企业辞退员工、解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷。为了避免和减少此
类风险，企业应根据发展战略，在遵循国家有关法律法规的基础上，建立健全良好的人力资
源退出机制，采取渐进措施执行退出计划。在具体执行过程中，要充分体现人性化和柔性化。
(二)人力资源引进与开发环节的关键控制点及控制措施
企业应当根据人力资源总体规划，结合生产经营实际需要，制定年度人力资源需求计划，完
善人力资源引进制度，规范工作流程，按照计划、制度和程序组织人力资源引进工作。企
业应当根据人力资源能力框架要求，明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求，遵循德
才兼备、以德为先和公开、公平、公正的原则，通过公开招聘、竞争上岗等多种方式选聘优
秀人才，重点关注选聘对象的价值取向和责任意识。
企业确定选聘人员后，应当依法签订劳动合同，建立劳动用工关系。企业对于在产品技术、
市场、管理等方面掌握或涉及关键技术、知识产权、商业秘密或国家机密的工作岗位，应当
与该岗位员工签订有关岗位保密协议，明确保密义务。
企业应当建立选聘人员试用期和岗前培训制度，对试用人员进行严格考察，促进选聘员工全
面了解岗位职责，掌握岗位基本技能，适应工作要求。试用期满考核合格后，方可正式上岗;
试用期满考核不合格者，应当及时解除劳动关系。
应当重视人力资源开发工作，建立员工培训长效机制，营造尊重知识、尊重人才和关心员工
职业发展的文化氛围，加强后备人才队伍建设，促进全体员工的知识、技能持续更新，不断
提升员工的服务效能。
(三)人力资源使用与退出环节的关键控制点及控制措施
1.人力资源的使用
企业应当建立和完善人力资源的激励约束机制，设置科学的业绩考核指标体系，对各级管理
