最近，有不少学员来问：环球网校经济师人力资源哪个老师好？确实，现在网上一搜，一大把中级经济师培训机构，不知哪家效果好，对自己有没有作用。下面小编推荐一些比较受中级经济师考生欢迎的信息，希望能对有类似疑问的学员都能找到自己所需的答案！

网校推荐
环球网校十多年经济师培训辅导积淀，行业中的老大哥，在环球网校的身后，是数十位经济师名师智囊团及上百位教研团队，在如此强大的后盾支持和经验积累下，环球网校拥有精细的教学辅导体系及教学服务。环球网校的口号是：一心一意为您提供十全十美的考试辅导，让您轻松应对考试！

初级经济师辅导班推荐

零基础1v1套餐
适合人群：零基础，需要完整系统的名师课程，和考前冲刺保障，自学能力较弱，需要助教协助，调整学习方法，有效学习。
包含课程：
串讲：习题班、1V1课堂
基础：备考指导班、教材精讲班
强化：考点强化班、真题解析班、仿真摸底测评
冲刺：全真模拟卷、应试技巧班、1V1专项提分
独享保障：考题预测班，内部精华资料
专享服务：班主任电话指导服务，分专业专属QQ群互动交流，QQ群实时答疑服务（专业教研 班主任），QQ群刷题提分活动，QQ群学习资料打包发送服务，QQ群报名指导及疑问解决服务，高端套，餐专属学习计划，考试重要信息短信提醒服务，支持APP、Ipad做题、听课，支持课程讲义/视频下载
超值赠送：赠品价值699元，经济师快题库，2018官方正版教材（包邮），克题制胜习题册（赠中级） ，软考高级职称备考指导，高级职称评审 论文指导课
保障：当年考试不过，第二年免费重学
套餐价格：单科 : ￥1580，全科 : ￥2380
点击去了解该班次详情！

中级经济师辅导班推荐
零基础1v1套餐

适合人群：零基础需要完整系统的名师课程，和考前冲刺保障，自学能力较弱，需要助教协助，调整学习方法，有效学习。
包含课程：
基础：习题班、1V1课堂串讲、备考指导班、教材精讲班
强化：考点强化班、真题解析班、仿真摸底测评
冲刺全真模拟卷、应试技巧班、1V1专项提分
独享保障：内部精华资料、封闭预测班
专享服务：班主任电话指导服务，分专业专属QQ群互动交流，QQ群实时答疑服务（专业教研 班主任），QQ群刷题提分活动，QQ群学习资料打包发送服务，QQ群报名指导及疑问解决服务，高端套餐专属学习计划，考试重要信息短信提醒服务，支持APP、Ipad做题、听课，支持课程讲义/视频下载
超值赠送：赠品价值699元，经济师快题库，2018官方正版教材（包邮），克题制胜习题册（赠中级） ，软考高级职称备考指导，高级职称评审 论文指导课
保障：当年考试不过，第二年免费重学
套餐价格：单科 : ￥1880 ，全科 : ￥2880
点击去了解该班次详情！

环球网校名师推荐
于彩凤：副教授，人力资源社会劳动保障部认定的企业人力资源管理师培训师资，北京市人力资源社会保障局职业指导师评审组专家。 长期从事人力资源管理教学、咨询、研究和教材编辑工作。
网校试听

环球网校经济师培训免费试听
学员wycyloveforever对于彩凤老师评价：该开始听老师讲的觉得枯燥无味，经过一段时间，觉得老师讲的还是不错的，因为考试有时候题很偏，什么犄角旮旯的都有，谢谢老师耐心的讲解！
学员zhengzhijun2015对于彩凤老师评价：没章教授课程有侧重点还有考点分析、分值比例，难点用例子讲解生动形象、方便理解记忆，对于比较抽象的知识点还教了很多记忆方法，不错的老师。

环球网校推荐阅读
环球网校培训优势：
丰富的培训课程：环球网校辅导课程包括工程、外语、财会、经贸、医疗卫生、学历、国家职业资格等几大类，几乎涵盖了所有社会上最热门的职业职称考试;
先进的培训平台：网络辅导平台包括书店、答疑、测验、论坛、笔记本、计算器等学习工具，满足学员各方面需求;
一流的师资队伍：京津考试辅导名师，他们多年从事考试培训，参与考试教材编写，出版教辅图书，参与试题命题阅卷;
领先的课件技术：网络课件呈现形式丰富多样，包括音频、Media视频、Real视频等，网校依托宽带网络已经推出高清视频;
方便的线下学习：网络课程提供离线学习课件、Mp3下载课件，考生在下载课件后就可以脱离网络，甚至随身携带MP3学习。
环球网校课程优势
1、不限时间次数，随时随地反复学习，而面授班时间固定，很难完成整个课程，不能反复听。
2、家中学习不受环境干扰，视听质量有保障，而现场授课很嘈杂，视听不清晰。
3、网校师资较为强大，举办现场面授的培训机构鱼龙混杂，老师水平一般，很难辨别好坏。
4、网校可以提供免费试听，满意后再报名交费。现场培训班受成本制约一般不能免费试听。
5、收费方面网上课程费用比现场面授培训费用低得多。现场面授课程一般时间较短，费用很高。

初级人力资源章节考点预习：招聘与录用

招聘与录用

学习目标：测查应试人员是否掌握人力资源招聘的基本含义，人员挑选与录用的基本过程，并能够按照招聘过程中需要遵循的原则，组织人员招聘和录用活动，分别招聘与人员甄选的差异。

人员招聘概述 人员招聘的工作流程 应聘者的筛选与录用

第一节 人员招聘概述

人力资源管理的一项重要功能是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键。招 聘录用是人力资源进人企业或者具体职位的重要人口，其有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。

一、招聘的含义

组织的人事配置工作由招聘和录用选拔两个相互独立但又彼此紧密联系的活动组成。招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决 定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，其实质是让潜在的合格人员对企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位;录用选拔是为组织岗位挑选合格 人选的过程，是技术性最强的一步，需要采用多种测评方法，帮助组织公平、客观地作出正确决策。

对招聘活动的检验通常有以下6个基本标准:

(1)恰当的时间(right time )。即是否能够在适当的时间完成招聘工作，及时补充企业所需要的人员，这是对招聘活动最基本的要求。

(2)恰当的来源(right source)。不同的职位对人员的要求是不同的，是否能够通过适当的渠道，针对空缺岗位匹配程度较高的目标群体来寻求目标人员。

(3)恰当的成本(right cost)。在保证招聘质量的前提下，以最低的成本来完成招聘工作，即在同样的招聘质量下，应当选择那些费用最少的方法。

(4)恰当的人选(right people )。要把最合适的人员吸引来参加企业的应聘，并不是说吸引的人员越多越好，所要吸引的应当是企业需要的人员，包括对人员的数量与质量两方面的控制。

(5)恰当的空间范围(right area )。在恰当的空间范围内进行招聘活动，这一空间范围只要能够吸引到足够数量的合格人员即可。

(6)恰当的信息(right information )。在招聘之前要把空缺职位的工作职责内容、任职资格要求，以及企业的相关情况做出全面而准确的描述，使应聘者能够充分了解有关信息，以便对自己的应聘活动作出判断。

二、建立人员招聘与录用系统的意义【吸纳人员，成本效率，对外宣传，留用比率】

当人力资源需要系统地扩大和补充时，组织必须建立起某种招聘制度和系统，按人力资源需求经常性地增加、维持和调整总劳动力的数量与质量，保持人力资源需 求的动态平衡，维持组织的生存和发展。建立完善的组织人员招聘录用系统不仅对人力资源管理本身，而且对整个组织具有重要的意义。

1.决定了组织能否吸纳到优秀的人力资源。

招聘工作是人力资源输人的起点，没有对优秀人力资源的吸引，企业就不可能实现对他们的接纳，所以说招聘工作的质量直接决定着人力资源输人的质量，对组织今后的成长与发展具有重要的意义。

2.达到成本效率

人员招聘过程中所发生的费用是人力资源管理活动的重要花费之一，招聘成本主要包括广告的费用、招聘人员的工资等，全部费用加起来一般是比较高的。例如， 在美国，每雇佣一个员工的招聘成本通常等于这名员工年薪的1/3。国外有一项研究，调查了614个公司，报告说1986-1988年期间的招聘服务花费总 额34亿美圆。因此，如果一家企业找到一种限制招聘成本而未降低生产效率的人员配置方法时，能够降低人力资源管理的成本，企业的竞争优势将明显增强。

3.是组织对外宣传的有效途径

招聘，尤其是外部招聘，本身就是企业向外宣传自身的过程。为了实现招聘的目的，企业向外发布自己的基本情况、发展方向、方针政策、企业文化以及产品特征 等各项信息，这些都是企业展现自身风貌，使社会了解企业的机会。有研究表明，组织招聘过程的质量高低明显地影响着应聘者对企业的看法。招聘者的素质和行为 常常被候选者视为组织“人格”的延伸，在一定程度上标志着组织管理水平和效率的高低，求职者往往通过招聘者的行为来知觉该组织中人际关系的质量，从而决定 自己是否会加人该组织。目前，很多外企对校园招聘给予高度重视，一方面是为了吸引优秀的人才;另一方面也是在为企业做广告。

4.改进组织的留用比率

组织不仅要能把人招来，还需要把人留住。能否留住受雇人员，很大程度上依赖于招聘过程中的有效选拔。在招聘过程中吸引那些认可公司的价值观，在企业中找 到适合自己兴趣、能力的岗位的人，他们在短期内离开公司的可能性就比较小。另外，目前大部分组织中的流动经常发生在新雇佣人员中间，即那些被雇佣仅有6个 月的人中。之所以会产生这样的情况，是因为招聘者不真实地夸大工作实情，过分推销企业。当过高的期望不能实现时，求职者对工作不再报有热情，就会离开组 织。由此看来，招聘过程中对应聘人员的准确评价及真实的工作情况提供，都有可能提高所雇佣人员在组织中遇到问题时的防卫能力，改进组织的人员留用比例。

三、人员招聘的原则【木工科技(目公科计)】

1.目标原则

企业招聘人员的原因一般有 以下几种:新公司成立;现有职位因种种原因发生空缺;公司业务不断扩大;调整不合理的职工队伍。总之，人员配置工作要以提高组织效率、提高组织竞争力、促 进组织发展为根本目标。在此基础上无论是多招了还是少招了人，都会给企业发展带来不利影响。

2.公开公正原则

招聘信息、招聘 方法应公之于众。一方面可吸引大批应聘者，有利于招到一流人才;另一方面也可以将人员招聘工作置于公开监督之下，以防止不正之风。在人员招聘过程中对应聘 者应当一视同仁，坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原则，这样既可以为组织选出优秀人才，提供可靠、及时的人力保障，同时又可激励其他人员积极向上，树立良好 的企业形象。

3.科学性原则

人力资源的有效招聘体现于对所招聘人员未来工作绩效的准确预期，要实现这一目标，需要坚持科学原 则，遵循科学道理，制订一套科学而实用的操作程序。人员招聘管理中的科学性主要体现于三个方面:一是标准化。每一项测试必须有自身的标准程序，而每一次进 行同一项测试时都必须遵循这些程序。二是可比性。不同应聘者的测试结果要具有可比性，否则无从选择。三是客观性。能够真实地反映被测者的情况，不受评分者 的主观判断或偏见影响。

4.计划原则

人员招聘必须坚持计划性原则，必须制订人员招聘计划来指导具体的招聘工作。