小企业薪酬管理哪里好？

互联网最大的特点就是VUCA的多变性与不确定性，薪酬不定确性的互联网企业已经变成了企业和hr的“心愁“，每当发工资，发绩效工资，发年终奖，会暴露出来很多的矛盾和冲突，那么，应该如何设计薪酬呢？让薪酬不会成为”心愁“呢？其实，薪酬的设计，首先要关注薪酬设计的目标。

对于员工来说，薪酬首先是劳动所得，员工会关注自己的薪酬的绝对值，同时，还很关注薪酬的公平问题，所以公平，就是和别人去比较。员工首先会和同事比较，即所谓的内部公平问题，还会和外部比较，即所谓的外部公平问题。

对互联网企业来说，薪酬首先是购买劳动力的价格，既然是价格，就需要考虑二个要素，首先，价格高，就会购买到更好的劳动力，同时，也需要考虑性价比，也就是投入产出比，所谓的投入就是我们发给员工的薪酬，所谓产出就是企业的绩效水平。另外，对于企业来说，也需要考虑自身的财务状况。

1.绩效管理与薪酬设计现存问题研究、规范化操作要领讲解与演练；

2.解决绩效指标提取、方案设计、制度建立、绩效管理体系与薪酬体系的衔接、薪酬设计原理、薪酬管理、股权激励关键问题解决；

3.如何运用绩效管理机制及薪酬管理解决员工激励、骨干人员保留、实现长期持续发展的有效方法。

第 一单元：企业薪酬设计的四项基础工作解析

一、工作分析

1、工作分析的常用四大方法

2、企业编制岗位说明书的两个误区

3、工作标准编制的核心原则

二、岗位价值评估

1、为什么要职位评估？

2、因素评估法操作流程

3、职位评估体系中：价值评估指标的一般要求

三、任职资格评定

1、胜任力素质模型----ASK模型

2、基于能力素质模型的【岗位任职资格设计】

3、关键行为事件(典型样本)访谈法

4、员工能力素质评估的简易处理

四、薪酬水平调查

1、薪酬调研的分析原则

2、了解市场薪资水平

3、外部薪酬竞争性

第二单元：标杆企业薪酬激励机制的案例研讨

1、阿里巴巴：双轨制薪酬--价值观与业绩并重

2、携程：“OK组合+投名状”—建立共同体

3、《罗辑思维》：游戏式激励的“节操币”

4、华为薪酬：向奋斗者倾斜   强化战略执行

5、神奇公式 ：海底捞与韩都衣舍的底层激励逻辑

6、积分制管理：人性化的薪酬激励补充模式探索

第三单元：典型人员的薪酬体系设计优化策略

1、中高层管理者的薪酬体系重点、难点设计要点

2、专业技术人员的薪酬体系重点、难点设计要点

3、业务销售人员的薪酬体系重点、难点设计要点

4、行政支持人员的薪酬体系重点、难点设计要点

第四单元：薪酬激励体系常见问题与绩效挂钩对策技巧

问题一：如何理解并正确实施 “薪酬保密”？

问题二：因业务发展需要引入空降兵（如高层、特殊人才等），如何开展有效的薪酬谈判问题？

问题三：在浮动薪酬挂钩考核中，综合类、技术类工作不好量化，定性考核如何绩效量化？

问题四： 在浮动薪酬挂钩考核中，绝大多数员工认为考核就是扣分扣钱，甚至是“多做多错，少做少错”，如何实现不同岗位的考核平衡，体现考核公平性？

问题五：在浮动薪酬挂钩考核中，企业各部门主管打分出现形式主义，如何让绩效考核分数避免“好好先生”、“满分主义” ？

问题六：由于历史原因，公司老员工实际经验丰富，忠诚度高，但学历与知识水平普遍不高，工资水平偏低；而新招人员虽然经验不多，但学历高，而且工资要求也偏高，导致公司内部类似岗位的人员，新老员工内部工资不公平，如何解决？

问题七：绩效考核结果应该如何与绩效工资、年度调薪合理挂钩，以激励员工？---实战咨询案例讨论：假设企业结合年度经济效益和历史总体薪酬水平，同时充分考虑行业工资水平、地区工资增长率，计划明年总体平均调薪幅度为12%，如何细化操作方案？

问题八；团队非薪酬激励的常见技巧讨论分享？

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