西安薪酬绩效培训

为贯彻落实中央省市区“在做好防控工作的前提下，全力支持和组织推动企业复工复产”指示，海创园党群人才服务中心继续开展线上服务援企行动，为企业赋能。

薪酬福利一直是企业员工蕞为关注的核心问题，薪酬体系的完善与否，对人才的选、用、育、留，乃至整体业绩都有直接的影响。市场经济体制逐步规范，也对企业薪酬福利体系的完善提出了更高的要求。

因此，建立一套规范、公平、竞争力强的薪酬体系，是国内企业迫切需要解决的难题。

1、掌握市面上常见中长期激励工具，了解其本质区别；

2、学会如何选择中长期激励工具；

3、弄懂股权激励“七定”（定模式、定对象、定价格、定时间等）；

4、薪酬设计常见类型优劣势对比及薪酬激励方法解析。

1、为什么KPI等传统绩效考核模式已经过时？

高目标高要求-没有高激励

独赢-缺乏共赢

减薪-员工不认可

重考核-为了考核而考核，效果不佳

违背人性和规律-并非多劳多得

2、KSF如何完美取代KPI，成为中小企必选考核模式？

内外力组合-不求片面的外向高压

共赢-利益共同体

加薪-弹性宽带

重激励-挖掘人的潜能

符合人性需求-员工认可投入创造

3、打分及常规考核为何不适合中小企？

主观-员工认可差

黑暗作业-不透明、公平性差

激励性弱-挂幅低或周期长

流于形式-为了评而评

4、KSF如何适用于疫情之下的特殊时期？

疫情之下，企业的薪酬与绩效面临的难题：

1）人力成本居高不下：企业强制减薪节流

2）工作不主动不卖力：企业强化各种考核、监控

3）销售下降利润不保：重视向外盈利缺乏向内经营

KSF的核心思维：

1）弹性薪酬-激励性强（弹性越大激励性越强）

2）薪酬与绩效全面融合-员工收入与价值高度粘合

3）利益共同体-员工要加薪、企业要增利

4）面向结果与增值-薪酬的产值化和价值化（产值计薪、增值加薪）

KSF的价值贡献

1）中心思维：减员不减薪、加薪不加费

2）员工薪酬与加薪大幅面向经营成果

3）注重经营的整体与动态平衡（收入、毛利、利润、成本、费用、人效、客户、品质、人才等）

4）着眼于向内经营（绩效管理+利益驱动）

5、为什么很多企业呼唤使用弹性薪酬？

固定工资之痛：

1）对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；

2）对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；

3）固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；

4）固定工资保障了员工安全感，安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士。

5）固定工资养懒人、搞死人、埋没人。

6、疫情之下减薪的五种常规操作如何优化？

五种常见减薪操作：

1）全部薪酬分层分类直接打折

2）绩效工资部分直接打折

3）轮流上班

4）减少出勤（上三休二）

5）停薪待岗

关于减薪，员工有话说：

1）公司赚钱的时候，为什么不多给我加薪

2）减薪的依据是什么，为什么大家都减同样的比例？为什么有的岗位减的比例小？

3）这样减薪违法吗，我入职时可是签了保底薪酬的

4）要减多久的薪，自己的供楼供车贷款怎么办

5）等公司经营恢复正常了，是不是可以把减薪部分补回

点评：大多数员工能理解公司受到疫情影响之下的被动举措，但同样也有很多内心活动和自己的困难！

减薪可不可以不这么直接，因为减薪伤气！

1）KSF让员工收入与个人贡献、企业业绩大幅度关联

2）KSF让员工收入与销售、成本、费用、人效、客户关联

3）KSF让员工更关注公司整体经营

4）PPV以精兵增效加薪为导向，一手降成本一手促加薪

5）PPV让员工收入市场化（一专多能、多劳多得）

7、PPV量化薪酬如何帮助中小企降低人力成本？

一线岗位：注重可变现的效果产值

二线岗位：注重结果管控与增值

举例说明：收银员、餐厅服务员、招聘、财务等

8、大总结：KSF+PPV如何打造中小企全新的薪酬与绩效系统？

全包含：KSF针对管理层、PPV针对执行层操作层

KSF：取代KPI考核、工作评估，取代固定工资、年薪制、低弹性薪酬模式

PPV：取代过程性考核、常规考核，取代固定工资，优化计件、底薪+提成等单一薪酬模式

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学习，本来就是一个从变到质变的过程回首走过的路，已经浪费太多时间在一些琐事上，所以，必须披星戴月，风雨兼程才能不负光阴。经过冉斌老师精彩的授课方式，以及丰富的案例知识，，让我们更加深刻地掌握了薪酬设计的精髓，同时也被冉斌老师的敬业精神所折服。

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