苏州招聘管理培训课

“公司如果能总是雇用高效率的人员，公司的工资总支出将节省50％。因为高绩效的员工有高的产出。”现代的人力资源管理界普遍都认可“选对人比培养人更重要”这一理论，因此如何选对合适的人并将之放在合适的位置上是企业人才竞争力的第一步，而招聘与面试人员的专业程度将直接对这一结果起到关键性的作用。

在一家企业里面，所有的管理者都可能面临选才这一工作，如何配合人力资源管理部门设计好人才测评的环节和流程，以及在面试过程中如何提问和倾听，将作为管理人员选才的基本功，也对企业的长远发展有着举足轻重的作用。本课程正是为了帮助专业的人力资源从业人员、企业家、各部门管理者以及所有可能参与人才选拔工作的人员设计和准备的，将给与学员一系列系统实用的解决方案。

1、掌握面试的基本流程、工具及操作要点；

2、掌握面试评判的深入性、系统性、客观性技能；

3、学会人才画像及各类人员素质模型的建立；

4、掌握结构化面试的技巧及如何识破“面霸”诡计；

5、学会根据素质模型维度及权重有针对性的设置问题。

第 一讲：企业关键人才的价值

1、中国经济发展阶段与人才策略

2、企业盈利能力向质量倾斜

3、人力资源与经营战略的关系

4、“经营客户”与“经营人才”并举

5、关于人才的两个“悖论”

6、企业人才的主体

7、关键人才的价值--幂率分布

8、关键人才两个条件

第二讲：企业关键人才的内部选拔

一、如何做人才盘点（选苗子）

1、确定各岗位的胜任力模型

2、建立人才发展档案

3、业绩、潜力、敬业度多维度盘点

4、绘制人才地图

5、识别高潜力人才

6、梳理关键岗位清单

7、建立继任计划

8、高潜力人才发展

9、结果跟进动态管理

二、某企业内部关键人才选拔实施案例

1、算清“人才账”

2、理清需高度关注“关键环节上的佼佼者”

3、高潜质人才的识别与选拔

4、战略性高潜质人才赋能与培育体系

5、从胜任度和能力/潜力两个角度进行定位

6、现岗胜任度和能力判断具体标准说明

7、十六种红绿灯组合说明

8、公司关键人才胜任情况

9、公司关键人才定位

10、关键人才的任用与管理建

第三讲：企业关键人才的外部招聘

一、简历筛选

1、分析简历结构

2、重点看客观内容

3、审查简历的逻辑性

4、对简历的整体印象

5、HR关注硬性指标

6、用人部门发掘弹性指标

7、先看岗位做什么

8、再看岗位需求什么

9、常见疑点汇总

二、结构化提问

1、面试的核心流程

2、结构化面试基于行为表现的STAR技术

3、结构化面试STAR技术的关键鉴别

4、结构化面试的深度追问

5、无领导小组面试

三、人才测评

1、关于自己--橱窗分析法

2、人才测评优势发现

3、优势识别的34个主题

4、岗位发展通道吻合度

5、霍兰德的职业选择测评

四、直觉验证

1、人才录用决策直觉验证十问

2、功名看器宇

3、事业看精神

4、条例看语言

5、人才测评和直觉验证的中西医结合

五、背景调查

1、背景调查的分类

2、背景调查的内容

3、背景调查的方式和方法

4、背景调查的基本流程

5、如何让背景调查的结果更有效

6、应该特别注意的几个问题

六、试用考察

1、试用期员工考察什么

2、试用期员工怎么考察

3、新员工的四周期感受

4、试用期员工去留决策经典二问

5、“空降兵”的管理与存活技巧

第四讲：关键人才的培养

一、人才培养方程式介绍

1、关于人才的两个悖论

2、用错人的损失分析模型

3、人才成长前提的两个方程式之一

4、人才成长前提的两个方程式之二

5、精益人才培养模型

6、技能--从适用、会用到应用

7、人才管理的三大核心技术

二、人才加速成长铁则

1、如何育人更快--培训和成果转化

2、员工能力发展与职位/角色发展之间的匹配关系

3、I型人才、T型人才π型人才模型图

4、什么是学习地图

5、人才加速培养的四大方法

6、人才加速成长铁则（被培养方）

7、横向扩张：快速复制领军人才的三大步骤

8、经验萃取实施三个关键

9、纵向全真教：人才培养加速器计划

10、新员工任务分解培训法

三、利用PDCA让人才成长“自动化”

1、Plan---控制委派的工作难度

2、Do---留出能承受失败的余地

3、Check---控制反馈的时机节点

4、Action---观察行动给予建议

5、效率的提高是衡量人才成长的**标准

6、人才培养主推绩效提升

7、1小时撬动167小时

8、控制反馈的时间节点

第五讲：关键人才的激励

一、薪酬激励

1、薪酬制度的内容构成

2、奖金如何分配

3、薪酬如何调整

4、薪酬制度的发布

二、发展激励

1、不同发展阶段的人才管理

2、人才战略管理策略与参考因素

3、优秀企业稳健的人才供应链

4、建立干部的后备梯队

5、单纯看绩效人才晋升的缺陷与不足

6、适当运用人才退出机制

7、人才梯队建设“天龙八步

8、项目经理职业发展路径图

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经过李连魁老师精彩的授课，让我们更加深刻地掌握了企业人员招聘面试的精髓，了解并学会“行为式面谈法”，面谈中可以使用STAR原则，对应聘者讲述事件中的情景、任务、如何行动、结果以及抓住行为事件要素，同时也被丁老师的敬业精神所折服。

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