深圳HR九大胜任力培训公司
胜任力模型构建及应用培训导读众所周知,优秀员工比普通员工高40%~120%的工作产出,由此可见企业里蕞大的成本浪费,不是拿着高于市场水平薪水的杰出员工,而是低于市场水平的平庸员工。对企业来说:要在激烈
胜任力模型构建及应用培训导读
众所周知,优秀员工比普通员工高40%~120%的工作产出,由此可见企业里蕞大的成本浪费,不是拿着高于市场水平薪水的杰出员工,而是低于市场水平的平庸员工。对企业来说:要在激烈的市场竞争中获得持续的发展,取决于组织的核心竞争力,胜任力模型已经成为组织赢得核心竞争力、保持竞争优势的需要。
对管理者来说:要持续提升组织与团队绩效,不仅应重视员工现有工作目标的达成和绩效的提高,更应重视员工的工作行为和胜任力水平,培养和发展团队,指引员工与企业共同成长。对员工来说:可以运用岗位胜任力系统地识别个人训练和发展的需求,找出自身成长的局限和不足,主动为自我成长整合资源,借助于企业人才发展平台激发自身的潜能。
胜任力模型构建及应用培训目标
1、让学员理解胜任力在人才管理中的核心作用,提升人才管理胜任力模型的搭建;
2、让学员掌握企业战略与业务需求的胜任力模式构建方法;
3、让学员了解优秀企业胜任力模型的管理方式;
4、让学员了解胜任力方法工具的利弊,掌握其中技巧,全面提升管理实战胜任力。
课程要素
胜任力模型构建及应用培训课程大纲
一、什么是胜任力模型?
1、对某一岗位的任职者来说,要取得卓越的业绩,需具备什么条件?
2、光有知识和技能,够吗?——冰山模型
3、胜任力模型不仅包括能力要求,更包括素质要求
二、为什么要开发胜任力模型?
1、防止错误提拔——为什么有的管理者只会埋头干活,不会带团队?
2、建设人才梯队,培养储备干部和业务骨干
3、加快能力复制——通过胜任力模型把能力体系标准化
4、促进员工成长——通过胜任力测评发现员工的短板
三、能力模型开发
1、梳理岗位职责
2、根据岗位职责确定知识和技能要项——以行政文秘为例
3、岗位分级
4、对不同岗级,确定知识和技能所应达到的等级
5、案例:华为五级双通道任职资格体系
四、素质模型开发
1、人格特质—— 一个优秀的管理者应具有怎样的人格特质?
2、价值观——为什么售后服务人员必须要有奉献精神?
3、自我认知——为什么不能自我反省的人,业绩都不会太好?
4、内驱力——哪些岗位需要更强的内驱力?
5、案例:华为的胜任力素质词典
五、如何开发?
1、谁来开发?——人力资源部与职能部门的分工
2、怎么开发?——对标、访谈、归纳、演绎
3、胜任力模型的简化——以某电力企业的上岗证为例
六、胜任力测评
1、知识要项的测评
2、技能要项的测评
3、素质要项的测评
4、行为与经验的测评
5、测评中的注意事项
七、正确处理能力和业绩的关系
1、胜任力管理不能“只顾能力,不顾业绩”
2、能力应该反应在业绩上,业绩达标是胜任力的前提
3、胜任力测评时,能用业绩证明的尽量用业绩说话
八、胜任力模型的配套
1、胜任力模型与晋升通道——如何通过分级管理来激励能力强的业务员?
2、胜任力模型与人才储备——秘书一辈子就只能干秘书吗?
3、胜任力模型与岗位流动——为什么要轮岗?
4、胜任力模型与培训——以华为的客户工程部为例
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