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苏州校园招聘技巧训练营

来源:中华网考试编辑:佚名发布时间:2020-08-25
导语概要

精准招聘技能培训导读美国管理学专家彼得德鲁克说:企业或事业**的真正资源是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。任何一个组织,没有有效的人力资源管理,根本不可能实现其目标。可见,人是企业管理中蕞重要

苏州校园招聘技巧训练营

精准招聘技能培训导读

美国管理学专家彼得德鲁克说:企业或事业**的真正资源是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。任何一个组织,没有有效的人力资源管理,根本不可能实现其目标。可见,人是企业管理中蕞重要的因素。


但是人力资源管理在企业中不是独立存在的,人力资源管理要紧紧围绕企业战略才能体现出管理的价值。同时,人力资源管理也是企业管理中的系统工程,如何围绕企业发展的战略思路选择人才、培养人才队伍,使企业人力资源在管理中发挥蕞大效能,真正体现人力资源的潜能,就要从招聘、培训、职业发展、绩效管理、薪酬设计与激励、用工关系等各个环节建立系统思维的模式和保障体系。

精准招聘技能培训目标

1、帮助学员了解互联网时代多样化的用工模式,了解各种用工方式的优缺点,根据企业实际情况制定合理的用工策略,有效降低用工成本,解决企业用工需求;

2、帮助学员了解内外部招聘渠道的特点,掌握互联网时代招聘渠道的拓展方式、技巧,扩大企业引才效果,提升招聘效率;

3、帮助学员掌握互联网时代特殊招聘渠道的应用技巧,掌握人脉拓展、扩张的方法,建立有效的企业网络化人才库;

4、帮助学员了解优秀企业的用工与招聘渠道实践,拓宽视野,提升专业能力。

课程要素

课程时间

课程时长1-2天,可根据需要调整培训时间

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课程对象

企业中高层管理者、总经理、董事长

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课程要求

结合工作岗位进行理论知识讲授,实用性、操作性强

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培训方式

课堂讲授+案例分析+小组讨论+情景演练

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精准招聘技能培训课程大纲

第 一讲:面试官在组织人才管理中的定位

面试官的职业素养——清晰我们存在的价值与定位

一、如何经过选才为企业带来价值

二、人资部门、用人部门在面试中的角色定位及分工

四、面试官应该具备的人才理念

五、面试官的五个角色

1、引导者

2、识人者

3、辅助者

4、决策者

5、品牌传播者


第二讲:面试官的基础工作——为什么招人,招什么样的人

一、为什么需要招人

二、工作分析

1、工作分析是什么

2、工作分析的方法

3、职位说明书的主要内容

4、如何提炼面试评估要素


三、岗位素质模型

1、冰山理论

2、岗位素质模型的定义

3、素质模型的三大特征

4、素质模型的六大构成要素

5、面试官的素质模型

6、如何提炼面试评估要素


四、基于岗位需求分析的人才搜寻

1、简历筛查要点

2、面试邀约策略


第三讲:面试前的充分准备——你是谁,会有怎样的开始

一、阅读简历了解候选人

1、提醒:不要被简历忽悠了

2、阅读与分析简历的技巧

3、如何根据简历设计面试问题


二、提前熟悉面试方法与流程

三、合理安排面试时间与地点

四、面试的着装与礼仪

1、仪容仪表

2、仪姿仪态

3、着装

4、座位

5、态度

五、面试前的资料准备

六、面试前的心理准备

七、面试接待注意事项


第四讲:面试官的面试技术——用什么方法找到适合的人

一、行为面试技术

1、行为面试技术的要点

2、关键行为面试法的STAR

3、分辨不完整的STAR和假STAR

4、行为事例问题设计要求

二、心理测验工具的选择与使用

1、心理测验在人才选拔中的应用

2、心理测验工具的类型及使用要求

3、职业性格测试

4、人格潜能测试


第五讲:面试官的望闻问切——你是不是我要找的人

一、面试过程中的“望闻问切”

(1) 望:学会观察

1、面试中观察的内容和重点

2、应聘者谎言的识别技巧

3、肢体语言解码技巧

4、微表情


(2) 闻:善于聆听

1、面试官聆听的要求

2、面试官有效聆听技巧

3、如何挖掘应聘者更多的信息

4、聆听中常见误区规避


(3) 问:善用提问

1、问题要少而精

2、关键问题要深挖

3、不要对候选人有任何假设


(4) 切:深入追问

1、如何经过追问确保信息的有效性

2、如何经过追问获得更深入具体的信息

3、追问的目的和时机选择


二、做好面试过程的记录

1、哪些内容需要记录

2、面试记录的方法与要点

三、面试结束的技巧


第六讲:面试官的实战技巧

一、候选人关心哪些问题

二、面试控场及时间管控

三、候选人敏感问题应对(薪酬等当时不方便透漏的信息)

四、视频面试操作细节及注意事项

五、如何面试刚毕业的学生

六、如何面试经验丰富的候选人

七、如何应对形形色色的候选人

1、侃侃而谈型

2、大话连篇型

3、旁门左道型

4、避重就轻型

5、理想主义型

6、谦谦君子型


第七讲:面试结束后的后续工作

一、面试评价与背景调查

1. 面试评价

1)结构化面试评分表

2)结构化面试平衡表

3)结构化面试汇总表


2. 背景调查

1)背景调查的内容和形式

2)识别背景调查的真实性


二、录用跟踪招聘评估

1. 如何通知候选者面试结果

2.如何维护落选人员后期关系

3. 如何提高新员工的稳定性

4. 招聘管理工作复盘“321”

5. 招聘工作的绩效评估指标

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    苏州校园招聘技巧训练营

    李连魁-国家高级人力资源管理师

    北京大学总裁班特邀讲师、西安交大人力资源实战讲师、十年特大型集团人力资源总监、主导七万人集团公司人力资源、六大模块标准的建立与完善、某知名跨国公司人力资源顾问,学习及从事企业人力资源管理二十年,个人专著《人力资源就该这么管》

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    丁坚-资深人力资源咨询专家

    管理学博士,资深咨询专家,实战性培训专家,企业变革管理专家;清华大学研究院、上海交通大学海外教育学院、上海国家会计学院、浙江大学企业管理中心等高校总裁班、MBA中心特聘客座教授;现任上海升鼎咨询集团董事合伙人,执行总经理;历经数千家大型企业集团管理咨询项目与培训辅导。

  • 钟虹添-人才梯队建设中国第 一人

    中国人才战略学院院长、全球卓越领导力培养专家、资深管理咨询专家,资深培训师、工商管理博士DBA;清华大学总裁班教授香港科技大学客座教授。曾任:西门子-高级职务;台湾宝岛眼镜集团-人力资源总监;北京恒信移动集团-高级管理职务。

  • 王红刚-高效招聘人力资源管理专家

    广东省劳动及社会保障厅职业鉴定中心人力资源专家,高级人力资源管理师,担任多家重点大学经济管理特聘讲师。曾在世界五百强美资企业、世界电子百强大型外企担任综合管理、人力资源高管,具备丰富的现代企业管理、组织管理、人力资源实践经验及先进理念。

企业客户评价

经过李连魁老师精彩的授课,让我们更加深刻地掌握了企业人员招聘面试的精髓,了解并学会“行为式面谈法”,面谈中可以使用STAR原则,对应聘者讲述事件中的情景、任务、如何行动、结果以及抓住行为事件要素,同时也被丁老师的敬业精神所折服。

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诺达名师介绍

诺达名师创办于2006年,总部设立在深圳,是一家专注于为企业提供金字塔结构化思维培训方案定制的服务商。目前业务范围已遍布全国各个省市,成员主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、广州等地。经过15年的发展与沉淀,现已拥有丰富的师资资源并从中整合一批精英讲师,涵盖管理技能、职业素养、人力资源、生产管理、销售管理、市场营销、战略管理、客户服务、财务管理、采购物流、项目管理及国学智慧12个领域的品牌课程,帮助企业学员学有所成,学有所用,为企业发展提供源动力。

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