人才培养线上培训

比尔·盖茨——软件开发员出身，可是今天的比尔，不但是一个一流的编程高手，同时还是一个一流的管理专家，他管理着一个庞大的电脑王国；企业管理大师杰克·韦尔奇——电气工程师出身，他原来也只不过是一个工程师，后来却成为了通用电气公司的总裁，而他独特的领导风格也成为了许多企业领导人仿效的对象。

专业人才可以转型做管理高手吗？事实证明，答案是肯定的！不仅有许多专业人才成功转型为管理者，而且专业领域中还出现了许多无比卓越的管理高手，他们不但成为企业的领头羊，还站在所属行业的蕞前面。

1、提高管理者的关键人才管理及培养意识、人才风控意识，实现业务与人力资源的有效联动；

2、从战略角度思考、梳理出一整套企业关键人才供应链打造方法、解决关键人才打造问题；

3、全面掌握关键人才培养十大关键技能，包括：关键岗位、成果“有用”、能力模型、心灵突破、师徒制、文本筐、学习地图、场景教学、专业研修、战训结合。

第 一讲：人才测评概述

一、人才测评的意义

二、人才测评的概念

三、人才测评的基础：工作分析与胜任特征

四、人才测评的常用技术

1、心理测验技术

2、结构化面试技术

3、基于胜任特征的360度反馈技术

4、情景模拟技术：角色扮演测试等

5、履历分析技术

五、人才测评的流程

六、人才测评的管理

第二讲：设计人才测评标准

一、常用的人才测评五种目的

1、人才招聘测评

2、试用期转正测评

3、能力素质认证测评

4、继任/储备人才测评

5、特殊需要测评

二、人才测评标准设计

1、人才招聘——测评应聘者的常用的10个维度

2、试用期转正——决定是否转正的三个测评维度

3、能力素质——领导力/胜任力的常用模型

4、继任/储备人才——继任人才测评的四个维度

5、特殊需要测评的案例

三、快速设计人才测评标准

1、常用人才标准素质模型——不同企业规模、发展阶段、所处环境、战略定位的人才标准模型

2、能力素质模型的快速设计技术——五个维度决定——企业愿景、企业文化（核心价值观）、战略目标、竞争环境、组织行为

3、素质模型的常用描述案例

第三讲：常用素质的测评方法选择

1、智商/情商

2、逻辑思维

3、反应能力

4、影响力

5、职业倾向

6、职业个性

7、团队精神

8、创新能力

9、沟通协调能力

10、责任心

11、判断决策能力

12、抗压性

13、分析解决问题能力

14、表达能力

15、自知力/自控力

第四讲：结构化面试

一、结构化面试

(一)给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程

(二)为什么要进行“结构化面试”

(三)结构化面试的涵义

(四)结构化面试的特点

(五)如何操作结构化面试：“九步法”

二、结构化面试提问技巧

(一)背景性问题，附经典面试提问分析；

(二)意愿性问题，附经典面试提问分析；

(三)情境性问题，附经典面试提问分析；

(四)压力性问题，附经典面试提问分析；

(五)智能性问题，附经典面试提问分析；

(六)专业性问题，附经典面试提问分析；

(七)行为性题目，附经典面试提问分析；

1、STAR行为面试技巧

2、行为面试方法概述

3、行为面试---STAR样本

4、STAR实战分析：考察“培养人才”方面

5、行为面试的要点总结

6、询问失败的行为事例

第五讲：无领导小组讨论技术

一、什么是无领导小组讨论？

二、无领导小组讨论测评什么？

三、无领导小组讨论问题的类型；

四、无领导小组讨论测评流程；

五、无领导小组讨论的优缺点；

六、无领导小组讨论的打分依据是什么？

七、使用无领导小组讨论的技巧；

八、使用无领导小组讨论的注意事项。

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有知道自己以后要做什么，才能知道自己应该学什么。我想这句话大家都懂，也就不多说明。现在我要做的就是给自己一个适合自己的定位，再一次用心决定好自己想要做什么，想要有怎么样的发展，然后再好好规划通往这个目标的每一段路该怎么走。就像坐公车一样，只要上对了车，一站又一站，终有你到站的时候。希望自己能将确定好的目标与计划持之以恒的去实现，切不可三心二意。处处皆道理，这些道理我们都懂，主要就看我们的行动了。即便过程是多么的艰辛，我也应当学会忍耐，学会在苦难中成长。