苏州公司培训计划培训机构

培训计划年年做，年年一个样。解决不了企业实际问题，和企业核心业务无法对接，使培训成了“锦上添花”的可有可无的工作，培训计划审批时得不到老板的认可，实施中得不到部门的支持。本课程的目的就是使学员认识到诸多培训年度计划制定中的误区，掌握有效制定年度培训计划的操作方法，使培训计划有的放矢，真正落在实处，对企业形成真正的推动作用。

1.从培训的本源入手，掌握有效培训的运作机理，建立直面企业问题的培训计划模式，将培训业务向企业核心业务层推进

2.以问题分析为核心，掌握培训需求调研的有效量化方法

3.掌握年度培训计划制定的四大类方法及15种有效实用工具

4.了解年度培训计划中分类分级的课程体系设计，掌握常见企业课程体系的组件模块

上篇：年度培训计划的制定

一、从培训管理到企业绩效顾问

1、关于绩效顾问的含义和价值

2、绩效顾问与企业发展应用

3、绩效分析的四个关键步骤

二、绩效改进与培训需求确定

1、培训需求的来源

2、组织需求与员工需求

3、如何确定培训能解决的问题

4、整合解决方案

三、年度培训计划制定的前置作业

1、绘制公司战略到培训效果价值链

2、评估与预测企业内外部培训环境及资源

四、年度培训计划制定的一般流程

1、需求调研流程及作业标准

2、撰写分析报告

3、制定培训策略和方案

4、撰写年度培训计划

5、年度培训计划的确认与反馈

6、审批与公示

下篇：年度培训计划的执行

一、培训管理工作的过去和将来

1、值得反思的企业培训管理现状

2、培训关键词聚焦与解读

3、企业学习中的变与不变

二、准确理解和应用培训评估理念

1、培训评估的含义和价值

2、柯氏四级评估的方法与策略

3、培训评估结果的运用与培训改进

三、如何提升培训执行效果

1、培训计划、方案执行难的原因

2、培训全过程控制

3、如何与业务部门一同策划培训项目

4、培训效果转化

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访谈法是通过与被访谈对象直接的对话，我们可以获得大量的信息。访谈法一般是在有一定培训需求方向的情况下才会使用，我们通过与培训对象的上级或者培训对象沟通，希望通过访谈进一步的对我们已有的培训需求进行确定。比如通过调查我们了解到，被培训者希望参加沟通方面的培训，但是沟通的培训有很多种类型，于是我们通过访谈法来确定，他们是需要辅导的沟通培训，还是向上级汇报为的培训。访谈法的优点是比较灵活，但他的缺点是主观性较强，需要我们的访谈者有很高的访谈技巧。

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