北京OKR课程价格

缺乏战略规划，计划管理无从谈起；缺乏职业化的团队，目标无从谈起；有了计划有了目标却没有更好的绩效制度和落地性企业文化，依然如泥腿走路，虽知道方向，却依然艰难前行。任何一个成功的企业都必须具有以计划管理为统筹、目标管理为标准、业绩文化为导向的企业发展思路，这就是OKR绩效管理。

1.理解OKR的基本理念、与其他管理工具的关系、应用场景和应用“地雷”

2.掌握OKR的应用流程、工具和“扫雷”技能

3.结合企业自身行业特性、发展阶段、原有管理体系等共创OKR应用方案框架

4.与企业原有管理体系（平衡记分卡、KPI、薪酬等）的融合衔接方案框架

第一讲：认识OKR

一、什么是OKR

图示：OKR的发展轨迹

1. OKR的概念

1）OKR是沟通工具

2）OKR是目标管理工具

3）OKR的主要作用是避免浪费借力合作

2. OKR与绩效考核

1）OKR与KPI

案例：摩托罗拉OKR的制定表

2）OKR与KPA

案例：KPA的工作正态分布曲线（活力曲线）

工具：KPA模型中的工具应用

分享：OKR/KPI/KPA的异同表

3. OKR的优势

二、为什么要用OKR

图示：使用OKR的原因

1. 执行目标为什么这么难

案例：爱丽丝的故事

图示：目标管理体系示意图

2. 重新认识目标管理

图示：目标管理的三个阶段

思考：目标管理的优缺点

三、准备好用OKR

工具：目标科学的五个基础支柱

1. OKR在什么情况下使用

1）外部环境的快速变化要求企业能打“移动靶”

2）目标感强，让团队实现“上下同欲”，目标全透明

3）放弃对员工的过程控制，充分发挥员工潜力

2. 您的工作适合用OKR吗

讨论：推算型工作（1--N）的KPI适配性

讨论：探索型工作（0-1）的OKR适配性

3. 一个OKR规划

图示：OKR规划的树状图

4. OKR的构建基石

工具：企业转型和变革的五项核心内容

第二讲：创建有效的OKR

一、如何设置有效目标

1. 设置OKR的基本原则

工具1：SMART原则

工具2：设置O的原则（日常运营类目标和挑战性目标）

工具3：设置KR的原则（量化三原则）

2. 创建强大的目标

思考：如何设定HR部门的目标

思考：如何设定后台支撑部门的目标

思考：如何设定销售部门的目标

思考：如何设定研发部门的目标

3. 创建目标的技巧

工具：制定目标的三个维度性技巧

工具：创建目标时要问自己的8个问题

工具：制定具体目标的七个步骤

二、如何设置关键结果

1. 有效关键结果的特征

工具：量化指标除了数字以外的四个维度

2. 创建关键结果的技巧

图示：OKR规划图衍生的网状图和作战地图

三、设置不同职能部门的OKR

1. 决策层的OKR

案例：某公司的目标与下属团队的目标拆解鱼骨图和OKR设定

2. 综合管理部的OKR

案例：综合管理部的目标分解鱼骨图与OKR设定

3. 人力资源部的OKR

案例：人力资源部的目标分解鱼骨图与下属OKR设定

4. 研发中心的OKR

案例：研发中心的目标分解鱼骨图与OKR设定

5. 营销中心的OKR

案例：单季度的OKR设定

6. 销售部的OKR

案例：销售部的目标分解鱼骨图与部门季度OKR设定

四、OKR设置案例

案例：UBER的OKR设置

1）UBER的目标设计

2）UBER的OKR设计

3）量化后的目标的总结

案例：Intel的OKR设置

1）Intel的鱼骨图式目标设计

2）Intel的OKR设计

3）量化后的目标的总结

案例：Google的OKR设置

1）Google的目标设计和OKR设计

2）Google的目标设计流程与标准OKR周期图

3）Google的个人OKR样例

4）量化后的目标的总结

第三讲：如何有效实施OKR

一、OKR实施的流程和完整周期

图示：OKR实施流程示意图

工具：实施OKR的四个步骤

1. 一年完整的周期

图示：一年完整的周期

2. 第一阶段：确定OKR

3. 第二阶段：公示OKR

4. 第三阶段：执行OKR

5. 第四阶段：沟通和打分

二、OKR实施的五个关键点

1. 关键点一：必须有时间限定

2. 关键点二：评级在0.6-0.7分之间

3. 关键点三：不予绩效挂钩

4. 关键点四：全程透明

5. 关键点五：月度评估跟进，季度评估调整

三、谁适合作为OKR项目的负责人

1. 遵循的两个原则

2. I型员工更适合作为OKR负责人

分享：驱动力的三大要素

第四讲：OKR执行过程中的难点

一、目标有野心

1. 超越自己

2. 突破限制

二、季度评估时的难点

图示：季度评估的流程

1. 有效召开全员大会

方案：五个维度确定全员大会召开

2. 公开点评每个人的分数

3. 合理调整每个季度的OKR目标

4. 保持月度OKR的及时跟进

三、评定OKR过程中的完成程度

四、评判OKR的结果

五、OKR带来的挑战

1. 对基层员工的挑战

2. 对管理层的挑战

3. 对HR的挑战

4. 部门间对OKR的理解与配合

六、OKR实施的常见错误

1. OKR的实施工具

2. 用表格管理OKR

3. 用协作平台管理OKR

第五讲：如何在不与奖金关联的情况下激励员工

一、用评奖方式奖励

1. 评选本季度**OKR奖

2. 评选本年度**OKR奖

3. 评选本季度**新人OKR奖

二、个合伙人方式激励

1. 海尔：成为品牌资源平台合伙人

分享：海尔的五个变革和四个启示

2. 华为：成为渠道合伙人

分享1：以合伙人运营管理系统为核心，将所有核心骨干视为事业合伙人

分享2：将利益分配和福利待遇、晋升发展与合伙人品牌分账户挂钩

分享3：推行员工持股计划

分享4：华为OKR激励

3. 星巴克：成为连锁式合伙人创业基金

分享1：股票期权奖励

分享2：咖啡豆期权计划

分享3：星巴克OKR激励

第六讲：OKR的实战案例

一、创业公司的OKR案例解剖

1. 公司背景

2. 设置实例

二、IT公司的OKR案例解剖

1. 公司背景

2. 设置实例

三、转型中的传统企业OKR案例解剖

1. 公司背景

2. 设置实例

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使用OKR没有固定模式，可以根据原则和实际情况自行调整，参考流程如下：

1.在公司的关键人员讨论下，制定出公司整体的年度 O（目标）和 KR（关键结果）

2.根据年度OKR，确定出下一季度的OKR

3.基于公司顶层的OKR，各部门/团队的关键人员进行讨论后，确定出部门/团队的季度OKR

4.给团队宣讲整体OKR，然后每个员工根据团队的OKR，制定且分享自己的OKR，并与主管确认

5.在季度末，员工对各自的OKR进行自我评估

6.每周一团队进行周计划，确定本周的工作任务，需要与OKR对齐

7.每周五团队进行周庆祝，回顾上周周报、明确进展、发现问题，同样需要检查与OKR是否对齐

诺达**创办于2006年，总部设立在深圳，是一家专注于为企业提供企业培训方案定制的服务商。目前业务范围已遍布全国各个省市，成员主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、广州等地。经过16年的发展与沉淀，现已拥有丰富的师资资源并从中整合一批精英讲师，涵盖管理技能、职业素养、人力资源、生产管理、销售管理、市场营销、战略管理、客户服务、财务管理、采购物流、项目管理及国学智慧12个领域的品牌课程，帮助企业学员学有所成，学有所用，为企业发展提供源动力。