广州HRBP工作职责培训费用
HR-HRBP角色转型与能力突破培训核心法则讲解、案例分析、自我剖析、角色扮演，启发式、互动式教学马上咨询在全球化经济浪潮以及互联网技术的影响下，传统的职能型人力资源管理已越来越难以适应企业经营的需求
在全球化经济浪潮以及互联网技术的影响下，传统的职能型人力资源管理已越来越难以适应企业经营的需求，有人形容传统的HR管理就象一个庞大的官僚组织，上不能支撑战略，下与业务体系脱节，左无法正确面对员工，右无法服务于内部客户，甚至有人提出要“炸掉人力资源部”、“拆分人力资源部”，人力资源管理已到了必须转型升级的时候！
作为商业性组织，企业的人力资源管理必须对经营负责、对市场负责，不然就是自娱自乐，让客户满意才是硬道理。因此，在1995年，当代人力资源管理大师戴维·尤里奇（DaveUlrich）从企业战略和经营的角度提出了人力资源管理的四角色模型：战略伙伴、变革先锋、效率专 家、员工后盾。并在1997年提出要对人力资源管理进行组织、流程再造，经过建立专 家中心、共享服务中心和人力资源业务伙伴来实现四角色模型。IBM在实践的基础上，创造性的进行了人力资源管理三支柱模式的变革：HRBP（业务伙伴）、HRCOE（领域专 家）、HRSSC（共享服务中心），与戴维·尤里奇倡导的“由外到内的人力资源管理”模式不谋而合。HRBP作为三支柱之一，不仅是支撑企业战略和业务发展的核心，更是人力资源管理理念的变革。HRBP能否实现战略转型、有效赋能是企业人力资源管理转型升级的关键！
本课程从企业战略和经营的角度，帮助学员理解人力资源管理转型升级的重要性，掌握HRBP四个角色的转型与赋能，帮助学员提升对企业战略和业务需求的洞察能力，全面提升人力资源管理能力，打造企业管理竞争优势。
课程要素
HRBP能力突破培训目标
1、了解成功HRBP的心态与思维模式；
2、清晰准确界定个人职业定位和职业修炼；
3、掌握HRBP的思维与技能修炼要点，了解能力体系建设的方法；
4、掌握互联网时代HRBP管理思维和技能，适应组织发展的九大效能提升措施。
HR-HRBP转型突破培训课程大纲
一、三支柱的定位与角色认知
1、三支柱的由来
2、三支柱之间的关系
3、COE\HRBP\SSC的定位与角色认知
4、测测你自己
二、HRBP的职责
1、HRBP团队的组织架构
2、工作分析的工具和方法
3、HRBP的岗位职责分析
4、使用岗位说明书工具，对自己的岗位工作进行分析
三、了解业务是与业务管理者对话的第 一步
1、业务模式对HR工作有什么影响
2、描述业务的维度和因素
3、价值链是什么
4、如何进行价值链分析
5、除了价值链还有什么
6、描述组织情况及业务价值链
四、如何与业务管理者开展对话？对话是建立伙伴关系的第 一步
1、开展管理对话的几种情况
2、与业务老板沟通什么
3、与业务管理者沟通什么
4、新晋管理者的特别关注
5、管理者价值观的特别关注
五、 找到工作开展的抓手
1、为什么做人力资源规划
2、人力资源规划包括哪些内容
3、相关信息输入不全该怎么办
4、认知不一致该怎么办
5、谁是规划的审批者
6、制定阶段工作计划
六、 绩效管理
1、什么是组织绩效？
2、如何协助业务领导制定其个人的干部绩效责任书
3、绩效管理如何细化到人
4、绩效评估会上HRBP的职责和流程
5、如何经过绩效管理赋能业务，建立影响力
七、 组织及人才盘点
1、组织及人才盘点的方法
2、盘点的流程
3、盘点结果的应用
4、盘点的误区
八、 沟通与组织氛围
1、沟通在组织文化中发挥的作用
2、沟通机制与沟通日历
3、组织气氛调研与分析的方法
4、敬业度改进计划的制定与推进实施
5、异常组织文化的影响与干预
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HRBP的职能
1：从HR视角出发参与业务部门管理工作；
2：与HR研发组（人力资源专家）和HR支持组（人力资源共享中心）合作，给出有效地HR解决方案；
3：向人力资源专家和人力资源共享中心反馈HR政策、HR项目和HR进程的实施有效性；
4：协调员工关系，调查培训需求；
5：制订并执行业务部门HR年度工作计划；
6：运作适应所在业务部门的HR战略和执行方案；
7：参与所在业务部门的领导力发展和人才发展通道建设；
8：支持企业文化变革并参与变革行动；
9：建立所在业务部门的人力资源管理体系。
总体来说，HRBP就是要做好人力资源部与业务部门之间的沟通桥梁，帮助业务部门设定人力资源的工作目标和计划。并树立起对业务部门的内部客户服务意识，为他们提供专业的人力资源解决方案。
机构介绍
Institutions to introduce
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