武汉人力资源HR培训机构

人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障，管理者需要全面掌握人力资源管理知识才能在人才的“选、用、育、留”方面不陷入被动。本课程旨在帮助管理者了解现代企业人力资源管理的理念和基本框架，降低人力资源管理工作难度。通过提升管理者在工作分析、招聘、绩效、薪酬、培训等方面的实战技巧，提升管理成效，提高员工队伍的工作积极性。

本课程从人力资源管理的高度俯瞰组织内人力资源管理现状，借助于讲授、案例分析、录像分享、角色扮演等多种培训方法，帮助学员全面掌握人力资源规划、招聘面试、培训与发展、薪酬福利、绩效管理、员工关系等方面的关键操作要点以及彼此之间的衔接关系。本课程不仅提出并强化了人力资源的部门的服务和咨询的新定位，还为人力资源部突显绩效清晰地指明了方向，旨在帮助人力资源经理、主管在快速变化的环境中掌握工作分析、绩效管理的方法和工具，明确组织设计与组织结构调整的原则和方法，平衡领导特质结构和能力结构的内在矛盾，深入了解高效率工作团队的组成及其影响因素，培养人力资源经理、主管的全局观以及管理决策的能力。

第一单元:  人力资源经理、主管核心管理技能提升之“工作分析与职位评估”

管理之道,理念先行---人是资源么?

◇员工不仅是“资源”，更是“资本”！

◇敬人者，人恒敬之。

◇8分人才，9分使用，10分待遇。

◇工作分析

---为什么会有工作内容的不同关注

---工作分析的常用三大方法

---实战分享：某企业工作日志写实的咨询案例

---企业编制岗位说明书的两个误区

---重点：如何编写岗位职责与工作标准

---工作标准编制的三大原则

---课堂练习一：编写岗位职责与工作标准

◇岗位价值评估

---为什么要职位评估？？

---因素评估法操作流程

---职位评估体系中：价值评估指标的一般要求

---最通用的职位评估体系

---因素评估法，对与岗位相关的7个要素、13项指标进行评价

---课堂练习二：用“因素评分法”进行岗位价值评估

---职位评估结果的运用-----如何编制《职位分类等级表》

---实战分享：某企业岗位评价创新流程的咨询案例

第二单元:  人力资源经理、主管核心管理技能提升之“高效招聘与面试技巧”

◇“招工难”将演变成为一种常态

◇缓解企业“招工难”的对策分析

◇给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程

◇面试官礼仪的211法则

◇如何操作结构化面试：“六步法”

---确定面试要及权重

---编写各要素的详细定义说明

---编制具体的评分表格

---设计结构化面试题库

---对相关主考官培训，知识转移

---现场实施结构化面试，及时评分

◇结构化面试中常见的七大类型问题

---背景性题目；

---意愿性题目；

---专业性题目

---情景性题目

---压力性题目；

---智能性题目；

---行为性题目；

◇案例讨论：企业无法提供高薪，如何以谈判策略来招聘到优秀人才?

第三单元: 人力资源经理、主管核心管理技能提升之“目标管理与绩效考核”

◇案例分享：GE，索尼的考核

◇学员讨论：绩效考核与绩效管理的区别?

◇绩效管理六步法之逻辑关系

1、绩效目标设立

2、全过程数据记录

3、全过程行为纠偏

4、绩效评分

5、绩效面谈

6、实施管理改进

◇某企业绩效考核的实战模型

◇学员讨论：判断企业推行绩效考核的成功标准是什么?

◇国内企业推行考核的现状统计

◇成功考核的三层标准境界

◇学员思考：为什么绩效考核的实施这么难？

◇小组讨论：公司目前考核推行的问题？及成功经验分享？

◇企业目标与绩效考核的十大病症

---绩效目标不明确，目标值偏高

---平时没有数据记录的习惯

---缺乏绩效过程的检查、辅导与行为纠偏；

---不同部门考核标准不同，量化概率不同，产生内部不公平；

---忽视企业总体绩效、部门组织绩效与员工个人绩效的战略统一

---打分时的灰色文化：老板被迫选择做恶人，中层干部都做好人

---绩效指标设计的过分追求全面复杂

---考核结果与绩效工资挂钩过松或过严

---缺乏面对面的绩效面谈，没有建立通过考核实现管理改进的意识；

---公司各部门的中高层干部认为考核是人力资源部的事，消极应付

◇小组讨论：

---管理干部应该如何与人力资源部共同开展推动具体的绩效考核工作？

◇四大典型的考核工具特点分析

1.360度测评—德能勤绩

2.KPI —关键绩效指标

3.MBO —目标管理法

4.BSC —平衡计分卡

◇课堂练习三：绩效目标量化考核计划表

◇专题讨论：如何确保绩效管理有效执行

---绩效活动之一 ：理论考试

---绩效活动之二：部门奖励基金设立

---绩效活动之三：“公司月度绩效之星”评选

---绩效活动之四：所有部门绩效执行力评比排名

---绩效活动之五：绩效马太效应表的应用

---绩效活动之六：管理改进--成立变革推行小组

第四单元: 人力资源经理、主管核心管理技能提升之“薪酬激励体系设计”

◇薪酬的总体范畴

◇薪酬体系设计的五种模式

---老板决定模式；

---集体商讨模式；

---专家咨询模式；

---个别谈判模式；

---综合设计模式。

◇全面薪酬体系----“321模型”

◇典型人员的薪酬体系设计

一、中高层管理者的薪酬体系设计要点

二、专业技术人员的薪酬体系设计要点

三、销售人员的的薪酬体系设计要点

四、生产一线人员的薪酬体系设计要点

五、行政支持人员的薪酬体系设计要点

◇企业薪酬体系设计实战分享-----如何发放年终奖

◇实战分享：企业薪酬管理的七大策略技巧

---公司年度财务业绩为前提。

---公平的程序和结果。

---制度公开,数字保密。

---第四、“文官给名，武官给钱”。

---薪酬就是“沟通”。

---事先约定,与年初承诺和激励计划保持一致。

---预防“春晚现象”的心理饱厌。

第五单元: 人力资源经理、主管核心管理技能提升之“员工培训与职业生涯规划”

◇员工为什么业绩不好？---培训的三种方式

◇作为人力资源主管，你认为在什么情况下需要对员工进行培训？

◇培训的需求如何产生的？

◇企业培训发展的趋势

1.培训中学员互动比例的增加；

2.OJT在职培训---从培训教室走到工作实际；

◇培训效果评估

---一级评估—学员现场反应

---二级评估—课程知识记忆

---三级评估—员工行为转变

---四级评估—团队业绩提升

◇视频讨论：如何迎接新人

◇重要的概念：员工职业生涯规划

◇员工外职业生涯与内职业生涯的关系

◇职业生涯发展通道的典型分析

1.设计副职或助理，人才梯队建设

2.管理人员与专业人员的职业转换

3.一对一的师傅带徒弟

4.成立管理变革与改善小组

5.建立内部技术职称，多轨制

6.相近岗位的内部轮岗

7.主动出击，自己设立挑战目标—马太效应

8.通过有效授权，丰富工作内涵

◇课堂练习四：人际管理风格测试

◇只有敬于业，才能精于业

---带人如带兵，带兵如带“心”

---如何管理部门的超级明星员工

---当团队面对“刺头”员工

---如何清理部门的“C类”员工

◇变革需要勇气与决心

◇企业HR在推行人力资源管理工作中，如何强势？

◇课程总结，主题的经验分享与讨论交流

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1.专业基础知识。如果要在企业中做人力资源管理者，首先要全面掌握人力资源各模块的专业知识、基本概念和操作流程。能考人力资源管理师的**考个证出来，考证的过程是学习的过程，也能够在人力资源管理工作中体现你的专业性。

2.沟通能力。人力资源部门必须和其他部门的人员处理好关系，在业务上充分实现合作，实现业务上的通畅，这就要求企业中的人力资源从业者必须要有很强的沟通能力。比如作为薪酬管理者，在做工资时，要与其他部门沟通协调好，把绩效工资及时的反馈回来，最后还要把工作方案与财务处做好对接，以保证工资及时发放。

3.表达能力。表达能力分两个部分，一个是语言表达能力，一个是文字表达能力。语言表达能力是任何一位人力资源管理者必须具备的基本能力。在招聘面试过程中，面试官良好的语言表达是应聘者承认公司的第一步，能不能提升公司对应聘者的吸引力，吸引应聘者进入公司也可以通过言语沟通来实现。

4.承接意识。承接意识，是承接公司的文化，承接公司的战略，承接公司的想法。把公司想做的事情落地。这其中最难做到的，是领会上级领导的意图和思想。我们做的职位越高，越需要我们知道领导真正想表达的是什么意思，需要我们知道领导对这件事情的态度到底是什么。这需要我们要能够足够的了解领导。