新员工培训管理公开课

培训部门很尴尬——培训只是培训部的事,面对公司领导或部门主管对培训的消极态度，一筹莫展。轻视培训后期监督和人才提拔——造成人才流失。培训的定位不清——培训与企业的长期发展脱节。培训没有建立在深入的需求分析上——-培训工作盲目没有针对性。缺乏有效的评估机制——造成了培训与实际生产服务脱节。培训成果缺乏转化环境——造成员工认为培训意义不大。人才流动下的愤怒与恐惧——企业领导伤心之余不再做培训。培训缺少梯队计划——重复培训。培训只是对中基层员工——忽视对高层的培训。培训是个筐，什么都往里面装——培训不是万能的。

1.修炼培训管理的前沿能力；

2.学会搭建公司的课程体系及微课体系

3.培养公司的师资队伍

4.学会培训需要调研及具体项目的实施管理，以及培训效果的评估转化。

第一讲 培训问题与解决

一、你最希望解决哪方面问题？

1. 每个人根据自己的培训管理情况，提出1～2个问题

2. 每个组通过PK选择3个有代表性的问题，并选派一名代表发言

3. 先完成小组先发言，后发言小组不再重复

二、培训问题解决的基础

1. 大局观

2. 谁最重要

3. 做好培训的必要基础

第二讲 培训体系

一、培训的效益

1. 3倍的利润

2. 30倍的报酬

二、培训的原则

1. **的培训师

2. 根据企业的特点建立课程体系

3. 培训过程不是评估过程

三、培训体系包括什么内容？

1. 培训体系

2. 制度层面

3. 资源层面

4. 运作层面

四、培训的各阶段目标

1. 短期目标

2. 中期目标

3. 长期目标

五、培训指导原则

1. 业绩提升

2. 共同发展

3. 文化建设

第三讲 培训需求分析

一、什么是培训需求

二、培训需求应考虑的要素

1. 公司层面

2. 部门层面

3. 岗位层面

4. 换一个视角看培训要求

三、怎么调查有效——培训需求调查体系

1. 公司

2. 部门

3. 员工

四、培训需求分析

1、需求分析（矩阵）

2、需求分析（折线图）

3、需求分析（饼图）

五、培训需求的确认

1. 培训委员会（主席、委员、秘书长）

2. 每年2-4次会议

3. 提交需求分析报告

4. 专门讨论培训需求分析练习（分组15分钟）

第四讲 培训计划

一、培训模块设计

1. 核心价值

2. 专业技能

3. 领导能力

二、培训项目按运营流程确定

三、课程体系设计

1. 通用

2. 专业

四、培训计划目标设计

1、为什么需要培训目标？

2、培训目标的标准

五、培训方式匹配

1. 培训形式

2. 培训风格选择

六、培训计划设计中的4大利器

七、培训计划的统计分析

1、预计培训总人次数

2、培训完成率

3、培训百分比

4、培训普及率

5、讲师负荷

第五讲 培训管理

一、学习时间的目标

二、奖励

1. 40%

2. 10%

3. 50%

三、持证上岗

四、一岗多能

五、与学员有效沟通

1. 事前合适时间将课程讯息通知学员

2. 课程通知宜激发学员参加之兴趣

3. 同时知会学员的主管

4. 倾听学员需求及适时处理疑问

六、掌握教学情境

1. 教室中的布置

2. 教学情境问题

3. 教学时间管理

第六讲 培训评估

第一级评估：反应

1、口碑如何？

2、益处在哪？

3、一级评估闭环

4、培训评估内容

第二级反馈：学习

1、必要性

2、可能出现的问题

3、二级评估方法

第三级评估：行为

1、三级评估的重要性

2、产生价值的方式

3、三级评估方法

第四级评估：结果

1、四级评估的难点

2、什么时候适合

四级评估

3、四级评估的过程

4、培训跟进

5、投资回报率的计算过程

第七讲  内训师队伍建设路径

一、内部讲师选拔

1、内部讲师选拔范围

2、内部讲师选拔标准

3、内训师选拔流程

二、内训师资格确认

1、资格审查

2、进行试讲

3、资格确定

三、内训师管理

1、管理职责

2、内训师定级

3、内训师奖励

4、讲师考核

第八讲 课程开发与资源库的建立

一、课程开发

1. 课程（金字塔）结构

2、寻找素材

3、方法选择

4、手册（学员）制作

5、PPT制作注意事项

二、资源库建立

1、PPT模板库

2、案例库建设

3、故事库建设

4、图片库建设

5、视频库建设

6、游戏库建设

7、测评库建设

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1.通过培训，使我感到了责任重大。

2.我有幸和同事一起参加了一场培训管理，受益匪浅。

3.深入浅出，受训人员全情投入，收益良多。

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