杭州岗位能力模型培训

众所周知，优秀员工比普通员工高40%～120%的工作产出，由此可见企业里最大的成本浪费，不是拿着高于市场水平薪水的杰出员工，而是低于市场水平的平庸员工。对企业来说：要在激烈的市场竞争中获得持续的发展，取决于组织的核心竞争力，胜任力模型已经成为组织赢得核心竞争力、保持竞争优势的需要。对管理者来说：要持续提升组织与团队绩效，不仅应重视员工现有工作目标的达成和绩效的提高，更应重视员工的工作行为和胜任力水平，培养和发展团队，指引员工与企业共同成长。对员工来说：可以通过岗位胜任力系统地识别个人训练和发展的需求，找出自身成长的局限和不足，主动为自我成长整合资源，借助于企业人才发展平台激发自身的潜能。

本课程提供了一个系统的思路，帮助学员从组织核心能力建设为基础，结合公司具体实践，设计胜任力模型，并将胜任力模型和人才发展有机地统一起来。本课程让学员掌握胜任力建模技术，学习胜任力评价技术常用工具与方法。掌握胜任力模型在人才决策与人才发展各领域中的应用，同时拓展个人胜任力，实现自我提升。

导论：企业基业常青之树

一、企业竞争的三个层次

二、企业生存基本逻辑

三、HR：传统与现代招聘

第一讲：人力资源人才需求概述

一、企业对人才的一般需求

二、为什么甄选合适的员工如此重要?

三、什么是招聘与甄选?

四、甄选基准与岗位标杆快速实现

案例互动：非诚勿扰——你参与过吗?

第二讲：创标—职责分清，以达共赢

一、人力资源部门职能定位

1.传统职责

2.新经济下人力资源部门的职责

3.业务部门职责对比分析

4.岗位标杆从何来

二、岗位标杆建立方法

1.岗位职责的划分管控法

2.要素建模法

3.深层次竞争对标

4.岗位评价要素

5.案例分析：某集团企业对标中的标杆评价

三、胜任力模型

1.什么是胜任特征?

2.胜任特征标志——冰山模型解析

3.什么是胜任特征模型?

四、基于胜任特征的HR管理

五、研究岗位胜任特征的意义和作用

第三讲：建模-员工招聘甄选素质模型

一、员工素质标准体系的构建

1、员工素质模型的基本原理

2、员工素质的类型

3、员工素质量化的主要形式

4、素质评价标准体系沟通

5、素质辞典与测评技术

二、胜任特征模型的构建

1.测试题

2.如何选择人才测评的工具？

3.素质模型管理

4.胜任特征模型的构建流程：建设模型、验证模型、模型再造、培训验证、评估分析

5.案例：A企业职业经理人选拔性素质模型

第四讲：对标-基于胜任力模型招聘应用技巧

一、甄选模型分析，

二、基于胜任力的四类方法应用

1.心理投射技术及其应用

2.行为访谈技术及其应用

3.传统文化中的情境测验

4.沙盘模拟在实战中应用

第五讲：基于胜任力评估中的十大误区克服方法

一、像我

二、从众心理

三、晕轮效应

四、首因效应

五、近因效应

六、盲点

七、相比错误

八、使用不相关的信息

九、忽视相关信息

十、忽视动机匹配度

第六讲 基于胜任力的求职材料选择要点

一、职业技能比职业经历重要

二、职涯履历比工作年份重要

三、表达方式比表达内容重要

四、基于胜任力的P—J—O理论

五、动机匹配理论

六、人岗匹配原则

七、团队角色与人才配置

八、企业的人才的留与流

九、示例：优秀公司的胜任能力模型

第七讲 基于胜任能力的结构化面试技能

一、结构化面试在人才测评中的角色

二、什么是结构化行为面试？

三、结构化行为面试的流程

四、如何根据胜任能力模型开发结构化面试问题？

五、BEI面试方法简介

六、基于胜任能力的面试结果评估与录用决策方法

七、人才测评和选拔的方法

八、建立高效的人才选拔机制

第八讲 基于胜任力模型的人才选拔流程

一、确定选拔指标

二、选择高效度、高效率的测评方法

三、设计选拔方案

四、开发选拔题目

五、实施选拔过程

六、胜任力测评数据分析

第九讲、基于胜任力模型的选拔题目设计

一、基于胜任力的面试题目设计

二、基于胜任力的情境模拟题目设计

三、三、基于胜任力模型的选拔方案设计

四、各种测评方法的效度与效率比较

五、什么是胜任力开发

1.传统培训开发的弊端

2.基于胜任力开发的优势

3.胜任力开发特点与类型

4.胜任力开发的价值模型

5.知名企业胜任力开发的案例分享

六、基于胜任力模型的员工素质开发要素与流程

1.开发性胜任力模型

2.基于胜任力模型的开发工具

3.基于胜任力模型的培训需求诊断

4.基于胜任力模型的课程设计

5.胜任力评估数据分析与反馈

6.胜任力改善计划与实施

7.胜任力开发效果评估

第十讲、胜任力模型标准化文件设计

一、胜任力模型分析

二、提取素质剖面

三、关键事件收集与加工

四、基于素质剖面的培训案例

五、基于胜任力模型的标准化课程设计

六、基于胜任力模型的个性化课程设计

七、课程结构设计

八、编写胜任力课程手册

第十一讲、基于胜任力模型的培训需求诊断

一、基于行为的诊断工具

二、诊断流程推进

三、个体与群体诊断数据分析方法

四、个体与群体胜任力改善计划

1.基于行为的个体素质缺陷反馈

2.员工胜任度提升计划的内容

3.如何编制员工胜任力改善计划

4.如何监控员工胜任力改善过程

5.个体胜任力改善效果评估

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1.按经典理论建模。按经典理论建模是根据胜任力模型的经典理论而构建的胜任力模型。按照经典理论，胜任力（个性特征而不是能力）具体包括知识、技能、自我概念（态度、价值观、自我形象等）、人格特质（性格特征）、动机（内驱力）等。

2.简化模型。有的企业对经典的胜任力模型进行简化或概括，将上述个性特征划分为知识、能力/技能、职业素养（自我概念、人格特质、动机）。这种简化模型，其实只是简化了模型的框架，其实质内容依然很丰富。

3.根据适用范围建模。通常，企业根据实践需要，会按照适用范围，将能力素质划分为核心胜任力、通用胜任力和专业胜任力。从本质上讲，核心胜任力也属于通用胜任力的范畴。

诺达**创办于2006年，总部设立在深圳，是一家专注于为企业提供人力资源培训方案定制的服务商。目前业务范围已遍布全国各个省市，成员主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、广州等地。经过16年的发展与沉淀，现已拥有丰富的师资资源并从中整合一批精英讲师，涵盖管理技能、职业素养、人力资源、生产管理、销售管理、市场营销、战略管理、客户服务、财务管理、采购物流、项目管理及国学智慧12个领域的品牌课程，帮助企业学员学有所成，学有所用，为企业发展提供源动力。