培训招聘专员面试技巧
在面试环节,面试官常用“标签”判断人,习惯用理论问题、情景问题考察人,如,“你认为一位好的生产经理应该具备哪些素质?”,这样的理论问题并不能考察出求职者是否具备这样的素质,比如“假如主管冤枉了你,你怎么办?”此类情景问题也不能考察出求职者的情绪管理能力和沟通能力,另外面试又受到“首因效应、晕轮效应、刻板印象、对比效应”等心理影响,准确性很低,必须用行为面试法改进和提升。
为什么要学习招聘面试的技巧?
1、面试的时候特别出色,可是入职后反差大,不知道哪个环节出了问题。
2、面试的时候问了候选人一堆问题,可是判断不出来候选人到底行不行,只能靠后面的面试官把握了。
3、遇到经验丰富、职务和资历都厉害的候选人,面试的时候心里发虚。
招聘面试技巧培训课程介绍
招聘面试技巧培训课程内容
第 一讲:匹配——招对人的4个匹配评价标准
匹配一:岗位胜任——岗位技能、综合素质
匹配二:团队互补——个性互补、专业互补、性别搭配
匹配三:文化认同——价值观相近、相符
匹配四:发展潜力——成长空间,满足未来需要
案例:我辞掉的那位学霸
第二讲:高效——提升招聘效率的两大策略
策略一:用营销思维改进招聘
1. 准确画像——找绩优者关键素质
2. 定位对象——看群体状态,知道他们在哪儿
3. 广告吸引——投放广告,用何种方式吸引
4. 候选适量——用历史数据,知道多少候选人合适
5. 海报创新——写出一份有吸引力的海报
1)差异化,与众不同
2)呈现优势,换种说法
3)有想象空间,看到未来
6. 招聘预算不要太低
练习:改造招聘海报
案例:一线城市的工人从哪里招?
策略二:优化招聘流程
1. 分工清晰——面试官的分工要清晰,用结构化面试
2. 缩短周期——缩短初试、复试、终试的周期,降低求职者多家选择的机会
3. 拒绝片面——不要在简历上太挑剔,简历不代表人
第三讲:结构——防止以偏概全和“晕轮效应”的面试法
一、结构化面试的两大维度
工具:冰山模型,将考察要素结构化
维度一:分工结构化——三级面试官各负其责
维度二:流程结构化——提升面试效率
案例:阿里巴巴销售岗位的“北斗七星面试法”
练习:模拟岗位结构化面试表设计
二、面试问题的六大类型
类型一:引导式——进入
类型二:行为式——深究
类型三:智力式——将军
类型四:动机式——埋伏
类型五:情境式——假设
类型六:压迫式——测压
三、用行为面试法BBI,提高面试的准确性
1. 行为面试法的原理
1)行为的连续性
2)技能的稳定性
3)环境触发性
2. STAR原则
1)情景——工作相关背景介绍
2)任务——希望达成的目标及标准
3)行为——做了什么,以及如何做的
4)结果——达到的效果
3. 如何辨识理论问题、情景问题、行为问题
1)理论问题:过去时,“我以为”、“我认为”
2)情景问题:将来时,“如果”、“假设”
3)行为问题:过去完成时,“完成的行为”
案例:宝洁经典八问
练习:求职者哪些回答符合行为问题的STAR原则
练习:将理论问题、情景问题改造成行为问题
情景模拟:模拟岗位的BBI面试
四、四步,找到关键胜任素质
第一步:绩效描述
第二步:工作活动分析
第三步:找到关键活动
第四步:确定关键素质