绩效考核评估面谈培训课程

绩效考核是对员工绩效表现的综合评价，要想充分激励员工（被考核者），就要做到考核过程公开透明，考核结果公平公正，才能让所有参与者信服。

现实工作中，由于经理们（考核者）鲜有机会接受专业训练，加之个体素养参差不齐，导致考核过程差强人意，考核结果难以服众。

经理们普遍存在面谈不利的问题，不具备面谈材料、缺乏面谈技巧、不掌握面谈的时机与环境，导致沟通效果非常差，使绩效考核名存实亡。

根据上述问题，本课件从实战角度出发，为学员从考核表格个性化设计、考核维度健全、考核方法运用、面谈评估技巧的掌握等多方面进行综合技术指导，让学员迅速精通考核评估、面谈沟通的专业技术，并立即投入到工作之中，到达理想的激励效果。

一、绩效考核表个性化设计

1.绩效考核实施次序与范围

绩效管理是由上至下、层层分解的工作过程，绩效考核也是由上至下的次序

从中层管理者开始，应层层传递到部门员工，逐级负责，逐级承诺

2.考核表有侧重、有区分

考核内容充分考虑了工作性质、特点、行业的不同而有所区别

不同性质部门有区分，一线、二线部门有区分（考核侧重点不同）

相同性质，不同职能的部门有区分（考核项目不同）

不同岗位有区分、不同职务有区分、不同个体有区分

考核项目制定量体裁衣

二、中层管理者绩效考核

1.考核项目

经营目标考核主要考核部门对总体经营目标的分解与实施完成的结果

关键目标考核上级对下级最不满意的短板

经理综合业务素质考核如对管理技巧的掌握及运用效果、工作态度、工作状态、执行力度等

2. 中层管理者考核评估方式

三、员工绩效考核

1.强调各项考核指标之间的“平衡”

2.强调“非经营”指标的考核比例

3.强调KPi短板、不满意的考核点

四、中层管理者绩效考核培训

五、考核结果应用原则与意义

1.考虑到被评估者对考核结果接受能力和承受程度，为了不影响其工作积极性和维护部门人员稳定，在试行初期，绩效考核结果可灵活应用，与奖金发放逐步挂钩

2.绩效总分制定“及格线”为90分，90分以上不做绩效工资减法处理

六、考核技术3项创新

1.考核标准引入“状态分级描述”设计创新，解决职能指标不易量化考核的技术难题

2.考核项目引入“平衡计分”设计创新，解决绩效工作偏科、杀鸡取卵的难题

3.考核项目引入“关键绩效KPI”设计创新，解决绩效权重分配失衡的难题

七、绩效考核典型误区

考核误区1为了让员工拿全奖就打高分

矛盾问题不打高分就得不到全奖？矛盾怎么解决？

解决方法

1.灵活运用分数，充分利用分数的激励作用

2.奖金二次分配

考核误区2本部门员工分太低没面子,管理有问题。

案例: 《分数的含金量》

问题:打高分容易 打低分不易?

原因1经理自己没有专业能力不敢打低分

原因2经理懒政，没有充足的资料积累跟踪指导

八、绩效评估面谈技巧

1.评估前的准备工作

回顾部署的工作标准，分析对照员工的实际工作内容和业绩，整理相关资料

从各种渠道搜集有关职工绩效的数据信息，而非依赖个人观察

计划与职工面谈的内容、方式及面谈结论

做出初步评估（填写业绩评估表）

注意与员工在业绩上可能存在的分歧

事先通知部属准备并安排时间面谈

2.面谈步骤

说明评估结果，并由优点开始谈起，肯定部属的努力与业绩

对自评差异处，注意倾听部属发言，适时引导自我反省

共同讨论评估结果，发生冲突时，避免争吵，多倾听。必要时暂停谈话，择机再谈

对偏差行为纠正与咨询辅导

3.面谈的技巧: