杭州员工绩效辅导培训
新的世纪,企业管理的核心就是对人力资源的管理和开发。就是绩效管理与绩效考核!企业管理必须以绩效为纲,才能够真正实现可持续发展!实际上绩效辅导是绩效管理的真正核心环节,是耗时最长,最关键的环节,绩效辅导的好坏直接关系着绩效管理的成败。绩效管理实际上就是一个持续的沟通过程。由此可见,沟通面谈在绩效管理中的重要性。很多企业在绩效考核结束后,认为绩效管理就结束了。这是根本错误的。绩效考核后,经理人应重视绩效反馈、面谈沟通和辅导改进。
新的世纪,企业管理的核心就是对人力资源的管理和开发。就是绩效管理与绩效考核!企业管理必须以绩效为纲,才能够真正实现可持续发展!实际上绩效辅导是绩效管理的真正核心环节,是耗时最长,最关键的环节,绩效辅导的好坏直接关系着绩效管理的成败。绩效管理实际上就是一个持续的沟通过程。由此可见,沟通面谈在绩效管理中的重要性。很多企业在绩效考核结束后,认为绩效管理就结束了。这是根本错误的。绩效考核后,经理人应重视绩效反馈、面谈沟通和辅导改进。
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绩效管理培训课程介绍
绩效管理培训内容
导入:目标与绩效管理概述
一、绩效管理概述、典型的流程
1、典型流程:目标
2、经验战略
3、战略图
4、指标分解
5、关键行为
6、绩效管理体系
二、绩效管理的目标
1、战略目标
2、管理目标
3、关键行为目标
三、基于战略定位的绩效管理
1、财务构面
2、客户构面
3、内部营运构面
4、学习成长构面
第一讲:目标与绩效管理困惑
一、绩效难点
1、企业级KPI如何提取?部门级KPI如何提取?员工级KPI如何提取?
2、绩效目标值设置不明确或不合理,主管与部属如何进行讨价还价?
3、有些部门如行政、财务、技术类工作不好量化,如何绩效量化?
4、打破 “多做多错,少做少错”,实现不同岗位的考核平衡?
5、如何让绩效考核分数避免“好好先生”、“满分主义”?
6、绩效如何与员工的绩效工资合理挂钩,以激励员工?
二、绩效重点
1、绩效管理发展历史
2、业务与财务角度理解绩效
1)销售背后的绩效指标-毛利率/利润
2)周转率性指标-存货周转率、应收账款周转率和应付账款周转率
3、目标绩效为何落不了地?
三、绩效的五种价值问题
1、战略管理价值
2、协同合作价值
3、目标导向价值
4、持续改善价值
5、留用决策价值
四、绩效的四大平衡问题
1、目标量化平衡问题
2、指标精细平衡问题
3、过程评估平衡问题
4、结果考核平衡问题
课堂练习:实战工具分享之绩效考核量化表格设计
第二讲:绩效推行——目标设立与管理
一、目标如何设定
1、如何设立公司级目标?——工具:战略地图
2、如何设立部门级目标?——工具:矩阵分解图
3、如何设立员工级目标?——工具:四维模型
4、目标设定离不开的工具
1)KPI:—关键绩效指标
2)MBO:—目标管理法
3)BSC:—平衡计分卡
二、KPI如何分解
1、职位说明书法
2、鱼骨图分解法
3、战略地图分解法
4、头脑风暴分解法
三、绩效落地的工具
1、布朗德薪酬模型
2、HU理论
3、OGSM模型
第三讲:绩效落地——绩效改进与辅导
一、促动技术与教练技术学习与应用
1、成长法则交流技术工具学习及演练
2、STAR成长发展面试
演练:学员提出绩效存在的问题及解决的办法。
二、绩效改进的万能公式——QQTCS模型
案例:司机不愿出车
三、各部门绩效改进措施
1、职能部门
2、业务部门
四、如何化解绩效变革的阻力
1、企业文化障碍
2、领导认识不足
3、员工很反感
五、绩效管理的四大环节
1、绩效计划如何达到共识
2、绩效考核合同如何起草
3、绩效辅导与反馈如何开展
4、绩效改进如何提升公司与个人业绩
六、绩效管理体系长期推行的内部活动
1、绩效指标调整沟通活动
2、绩效改进面谈增效活动
3、绩效辅导计划编排活动
七、主管人员应做的准备工作
1、高度认同企业目标与战略
2、属下人员的引导与培训
3、辅导改善绩效短板人员
八、员工应做的准备工作
1、清晰定位自己与目标的差距
2、资源*化提升绩效达成
3、向优秀者学习成功经验
情景模拟:一家公司的绩效面谈
九、面谈的策略
1、面谈的“汉堡包法”
2、面谈的开场“9招”
3、面谈的grow原则
第四讲:绩效奖金与薪酬激励
一、基于绩效的动态薪酬总额计算
1、计件奖励制
2、业绩提薪
3、奖金计划
4、月或季浮动报酬
5、经营者年薪制
二、绩效的积分制在薪酬中的运用
1、激励导向性
2、较强的公平性
3、较强的灵活性
4、较强的主观性
案例:积分制在某公司人才梯队建设;在研发、技术薪酬体系中的运用
三、绩效奖金(含超额利润)设计技巧
1、利润分享设计技巧
2、增益分享设计技巧
3、成功分享设计技巧
4、团队奖励设计技巧
四、绩效奖金与战略收益托挂钩的法则
1、股票期权计划
2、福利性期权计划
3、报酬性期权计划
4、核心员工期权计划
5、员工持股计划
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