济南招聘经理培训机构

管理大师彼得·德鲁克曾警告说：没有什么决策比人事决策更难做出。总的来说，经理们所做的人才选聘决策平均成功率不大于1/3，即在多数情况下，1/3的决策是正确的，1/3的决策有一定效果，1/3的决策彻底失败。由此可见，招聘用人其实是一件风险极大的事，悄不留意，可能就会错用一个人。由于人才素质的隐性特征，使面试官难以在短时间内观察求职者的个性、动机、价值观、发展潜力等；针对求职者能力的复杂化，如何通过比较、对求职者进行评分也是面试官头疼的问题，看似简单的识人问题，实际上涉及到组织行为学、心理学、微表情学等众多学科。本课程结合当前企业面临的实质难题，有针对性地展开授课与分析，旨在帮助企业管理层和HR解决招聘与识人过程中遇到的棘手问题。

1.建立正确甄选与用人观念

2.了解系统化人才甄选的流程步骤与要点

3.掌握基于核心胜任能力的行为性STAR面试技巧与问题的设计技巧

4.学习如何评鉴应征人员的方法，掌握有效的甄选面谈技巧

一、战略性招聘的内容和含义

1.企业战略和组织能力

2.战略性招聘和招聘策略

3.案例分析：从战略地图看人才招聘

4.战略性招聘团队的角色

二、招聘规划和招聘计划

1.招聘计划和预算的制定

2.各种招聘模式的优劣势分析和选择

3.小组讨论：招聘关键绩效指标的制定（招聘有效性的衡量）

三、招聘体系搭建和完善

1.标准的招聘流程、工具和文档

2.招聘渠道管理

3.招聘电子化信息系统和数据库

4.候选人体验管理和满意度提升

5.雇主品牌和推广

6.招聘团队的能力建设

四、薪酬谈判

1. 电话中对候选人的影响

2. 面试中对候选人的影响

3. 挖掘应聘者的真实动机

4.合理的薪酬建议

5. 有效的薪酬谈判

6. 录用通知书

五、背景调查

1. 背景调查的作用

2. 背景调查的做法

3. 背景调查的内容

4.背景调查的实施

六、入职和融入

1. 录用后的跟进

2. 入职后的融入

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做了一年招聘专员，感觉也就刷刷简历、打打电话、面个试，感觉也没什么意思，能力也到瓶颈了，最近入职好多新人，做招聘也能很快上手，感觉做招聘好简单也没什么门槛，很迷茫，看不到前途，想转行。还好在转行之前参加了老师的课程，收获很大，不是招聘的工作简单，只是自己做的不专业，做本职的工作却没有进行深入思考，自然找不到努力的方向，现在我要重新出发...