招聘专员培训班
传统的招聘内容过于零散,往往导致招聘的效果不理想!只有懂得招聘的原理,并且懂得如何将流程设计得标准、合理地对求职者进行全面的测试,将面试人员、考核要素、试题类型、评分标准等每项进行结构化,才能准确了解
传统的招聘内容过于零散,往往导致招聘的效果不理想!只有懂得招聘的原理,并且懂得如何将流程设计得标准、合理地对求职者进行全面的测试,将面试人员、考核要素、试题类型、评分标准等每项进行结构化,才能准确了解和识别应聘者在招聘过程中的心理及其特征,为准确的评价和判断提供参考依据。
课程目标
Course objectives-
01
掌握胜任素质、岗位分析和人才评价等技能
-
02
掌握结构化面试的方法
-
03
掌握情景模拟面试的方法
-
04
掌握并运用关键行为面试法
-
05
掌握并运用专业面试技巧
课程要素
Curriculum elements-
课程方式:
采用小班制公开课模式,全国滚动开班。可定制内训。
-
课程对象:
人力资源总监和经理、招聘总监、招聘经理、招聘负责人、HRBP等
-
课程时间:
公开课时间和地点请咨询客服。内训时间由企业指定。
课程大纲
Course outline-
模块一、人资塑造经营意识
1.人力资源的价值与定位
2.思考:老板为什么对HR部那么小气?
3.HR把握企业经营2个维度本质
4.老板要省钱的HR,还是要经营的HR?
5.经营思维的HR第 一要务修炼
6.HR战略的依据从何处来
7.案例:HRD为什么认为老板总在变
-
模块二、战略招聘需求定位
1.经营思维招聘定位的经典6问
2.为什么你的招聘总会走眼?
3.岗位空缺时,如何用经营的思维识别真假?
4.经营新项目时,HR如何进行人才编制的设定
5.新项目,如何高效能的展开招聘工作
6.案例:某互联网企业新项目组建招聘工作
7.自我分析:从流失率看企业文化
-
模块三、经营人才池的构建
1.常规渠道的原始价值分析
2.now,精英人才在哪儿
3.关键人才的吸引心法
4.新常态下招聘渠道的经营思维
5.新常态下的招聘策略与新运用
6.如何低价经营内部人才池
7.如何免费经营外部人才池
8.【小工具】五步建立独特的人才池
9.【小组讨论】如何建立自己公司的人才库
-
模块四、胜任力模型的建立
1. 胜任力与人才素质关系
2.素质模型在招聘中的运用
3.素质模型的建模方法
4.通用素质模型介绍
5.不同职位族的素质介绍与讨论
6.招聘工具的信度与效度分析
7.人才社群化对招聘信度的价值贡献
8.【视频分析】您会录用谁
9.【实战演练】公司关键岗位胜任力模型
-
模块五、面试官的核心技能
1.结构化面试技术及其应用
2.【实战演练】指定岗位的结构化面试
3.什么是形散神不散的面试术?
4.行为面试法的原理与应用
5.【实战演练】指定岗位STAR的演练
6.无领导小组的应用与把控
7.角色扮演法的应用
8.【小组讨论】技术总监的面试题设计
-
模块六、望闻问切断审防术
1.“望”——识别面试中的非语言信息
2.“闻”——有效聆听捕捉信息
3.“问”——提问的技巧
4.“切”——有效掌场
5.“断”——正确的面试评判
6.“审”——背调与谈薪技术的风险控制
7.“防”——人才风险的有效防范
课程特色
The course characteristic-
先进理念导入
导入先进的选人理念与招聘方法
-
经典案例分析
理论结合实战案例解析,针对性强
-
全程互动讲授
在体验与思考中充分理解课程的思想
-
现场模拟测试
牢牢掌握课程所提供的方法与技巧
老师介绍
The teacher introduced客户评价
The customer evaluation-
1,丁坚先生的极具推动力的咨询变革能力给我们留下了深刻的印象,对提高我们的人力资源管理水平具有很强的借鉴意义。
-
2,培训深入浅出、案例丰富、互动性强见长、内容互动而非形式互动。
-
3,培训内容生动有趣,贴近真实情况,技巧实用。
-
4,这次的培训内容真的让我学到了很多,从一个一线员工到现在的岗位,其实对于面试这一块技能并不十分熟悉。之前面试的时候,拿到人家的简历觉得无从下嘴去问,就简单的核实一下工作信息,询问家里是否住得远,是否已经生育来判断人员稳定性。听了这次培训让我受益良多,老师在面试的准备工作到面试开始时发问测谎等环节都进行了详细的讲解,给与了我们许多启发。并在各个容易进入的误区也给与了我们相应的提醒和预防与解决办法。
合作流程
Cooperation process- · 前期课程咨询
- · 确认时间地点
- · 填写报名表
- · 支付课程费用
- · 发送邀请函
- · 现场参加课程
咨询预约
To make an appointment visit